De OR als motor van sociale veiligheid: waarom dit onderwerp nooit klaar is
Sociale veiligheid stond de afgelopen jaren geregeld in de schijnwerpers. Grote incidenten haalden het nieuws, organisaties kondigden actieplannen aan, en overal doken vertrouwenspersonen, meldpunten en gedragscodes op.
Maar nu de mediastorm is gaan liggen en andere onderwerpen, zoals loontransparantie actueel zijn, dreigt er iets anders: de aandacht ebt weg. En dat is precies het moment waarop de ondernemingsraad het verschil kan maken.
De cijfers liegen niet
Sociale veiligheid is geen achterhaald thema. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 blijkt dat 11% van de werknemers zich in 2025 gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. 8% van de werknemers verwacht (aanvullende) maatregelen tegen intimidatie, agressie of geweld door leidinggevenden of collega’s.
Nog opvallender zijn de resultaten uit een onderzoek van CNV(2024): bij 16% van de organisaties is helemaal geen vertrouwenspersoon aanwezig, en meer dan een derde van de werkenden weet niet waar ze terecht kunnen met een klacht over bijvoorbeeld seksuele intimidatie. Zelfs als er wél beleid is, ontbreekt het vaak aan een protocol of aan opvolging: de helft van de werkgevers onderneemt geen actie tegen gemeld ongewenst gedrag.
OR: start de motor
Te vaak wordt de OR pas betrokken ná een incident: als er iets is misgegaan en de schade al is aangericht. Dat is zonde, want de OR heeft instrumenten in handen om vóóraf het verschil te maken voor zijn achterban.
Als medezeggenschapsorgaan heeft de OR instemmingsrecht als het gaat over regelingen rond arbeidsomstandigheden en het aanstellen van een vertrouwenspersoon (via de Arbowet). Dat betekent dat de OR niet hoeft te wachten tot HR of de directie met een plan komt. De OR kan zelf het initiatief nemen. Onder meer door:
- het onderwerp te agenderen. Zet sociale veiligheid structureel op de agenda van het overleg met de bestuurder, niet alleen als er iets is gebeurd.
- vragen te stellen. Is er een vertrouwenspersoon? Is die voldoende bekend bij medewerkers? Hoeveel meldingen komen er binnen, en wat gebeurt daarmee?
- beleid te toetsen. Bestaat er een actueel protocol tegen ongewenst gedrag? Wordt het ook daadwerkelijk toegepast, of ligt het in een la?
- beleid te monitoren. Vraag periodiek naar cijfers en signalen, bijvoorbeeld via medewerkersonderzoeken, verzuimcijfers en periodieke rapportages van de vertrouwenspersoon.
Door dit structureel te doen, wordt de OR de motor die sociale veiligheid in beweging houdt – ook als er even geen incident is dat de urgentie onderstreept.
De vertrouwenspersoon als bondgenoot
Een motor draait niet op zichzelf. Voor de OR is de vertrouwenspersoon een natuurlijke bondgenoot in dit vraagstuk. De vertrouwenspersoon heeft ook een perspectief op wat er speelt op de werkvloer: welke meldingen binnenkomen en of er patronen zijn die zich herhalen.
Tegelijk handelt de vertrouwenspersoon vanuit vertrouwelijkheid en onafhankelijkheid – die individuele casuïstiek kan en mag niet worden gedeeld. Juist daarom is de combinatie met de OR zo waardevol: waar de vertrouwenspersoon signaleert op individueel niveau, kan de OR dat vertalen naar het collectieve niveau. Denk aan vragen als:
- Sluit het aantal meldingen aan bij wat je landelijk zou verwachten, of wijkt het sterk af? Een verdacht laag aantal meldingen kan net zo goed een signaal zijn als een hoog aantal.
- Is de vertrouwenspersoon voldoende zichtbaar en toegankelijk voor iedereen, ook in kleinere teams of op afgelegen locaties?
- Wordt de vertrouwenspersoon voldoende gefaciliteerd in tijd, budget en onafhankelijkheid?
- Sluiten de interventies vanuit HR aan bij de inzichten van de vertrouwenspersoon?
Door regelmatig het gesprek aan te gaan met de vertrouwenspersoon – uiteraard zonder in te gaan op individuele dossiers – haalt de OR brandstof op voor de motor van sociale veiligheid.
Deze blog is geschreven door Wanda Hartog van TrusTool, partner van OR Live op 7 oktober 2026.
