Overwerk

Werktijden

Omdat de term ‘overwerk’ in de Arbeidstijdenwet niet voorkomt, is er geen wettelijke definitie van. Wel geeft de wet aan hoeveel uur een werknemer maximaal per dag en per week mag werken. Deze aantallen zijn inclusief eventueel overwerk. Voor werknemers van 18 jaar en ouder geldt:

• de maximumarbeidstijd bedraagt 12 uur per dienst en 60 uur per week;
• over een periode van vier weken mag de werknemer gemiddeld 55 uur per week werken;
• over een periode van 16 weken loopt dit terug naar 48 uur.

Let op: Zijn er in jouw organisatie werknemers die overwerken? Let er dan op dat ze nooit meer uren werken dan hierboven staat.

Nachtdiensten zijn in principe niet hetzelfde als overwerk. Van een nachtdienst is sprake zodra er ten minste één uur wordt gewerkt tussen 0.00 uur en 6.00 uur. Meestal bestaan er afzonderlijke afspraken over in de cao of een bedrijfsregeling.

Overwerk

Hoewel de wet dus alleen de uiterste grenzen aangeeft, is er wel een gangbare definitie van overwerk. Daarvan is sprake als een werknemer méér uren maakt dan in zijn arbeidsovereenkomst staat. Tot aan de uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 29 juli 2024 was er nog een onderscheid tussen meerwerk (extra uren tot aan de fulltime arbeidsduur) en overwerk (meer uren dan de fulltime arbeidsduur). Dat onderscheid is niet meer rechtsgeldig door de uitspraak van het Hof. Sindsdien bestaat meerwerk niet meer en is er alleen nog sprake van overwerk, zowel voor fulltimers als parttimers.

Let op: In veel cao’s en avr-en staat nog wel een onderscheid tussen meerwerk en overwerk. Die passages zijn niet meer rechtsgeldig. Attendeer de bestuurder hierop. Parttimers die naar de rechter stappen zullen namelijk vrijwel zeker gelijk krijgen. Ze kunnen zelfs de overwerktoeslag tot vijf jaar terugvorderen.

Overwerktoeslag

Er is geen wettelijk recht op een overwerktoeslag boven op het gebruikelijke uurloon. Toch is zo’n toeslag in veel organisaties gebruikelijk. Vaak is dit afgesproken in de cao, het arbeidsvoorwaardenreglement (avr) of de individuele arbeidsovereenkomst. Bij hogere functies staat vaak in het arbeidscontract dat incidenteel over- of meerwerk een normaal onderdeel van de functie is omdat de werknemer al flink betaald krijgt. Soms in ruil voor een paar extra vakantiedagen.

Let op: In veel cao’s staat ook hoe vaak een werknemer mag overwerken. Zulke afspraken kunnen ook tussen bestuurder en OR worden gemaakt. De maxima zijn dan strenger geformuleerd dan in de wet. Uiteraard moet iedereen zich in zo’n geval aan de afspraken houden.

Eisen aan overwerk

Binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid mag een werkgever werknemers verplichten over te werken als dat noodzakelijk is voor de organisatie. Overwerk moet voldoen aan de eisen die het Europees Hof eerder heeft gesteld:

• de werkgever heeft een legitiem, zwaarwegend belang en kan dat onderbouwen;
• de vergoeding is geschikt en passend in het licht van het doel van die vergoeding;
• de vergoeding is noodzakelijk, omdat er geen alternatief is voor hetzelfde doel;
• de vergoeding is evenredig in de verhouding tot zowel het doel als de aangetaste belangen.

Niet structureel overwerken

Overwerk mag echter nooit een structureel karakter krijgen. Als een werknemer structureel meer werkt (bij parttimers), dan heeft hij recht op een aanpassing van zijn contract. Gaat het om structureel overwerk (bij fulltimers), dan moet het takenpakket verlicht worden. Voor de organisatie is het natuurlijk makkelijk als werknemers zonder morren af en toe wat overuren draaien. Op die manier zijn piekdrukte op te vangen zonder dat er externe krachten nodig zijn. Dat scheelt veel tijd en geld. Meestal vinden werknemers het niet erg incidenteel een paar uur extra te werken, maar structureel is een ander verhaal.

Let op: Het is ook de taak van de OR om in de gaten te houden of er niet structureel wordt overgewerkt. Krijgt de OR daarover signalen van de werkvloer, bespreek die dan zo snel mogelijk met de bestuurder en vraag hem om met oplossingen te komen.

Werkstress door overwerk

Als overwerk omslaat in werkstress is, gaat dat ten koste van de productiviteit en de gezondheid. De Arbowet spreekt in dat geval over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en elke werkgever is verplicht om de werknemers daartegen te beschermen. Dat geldt dus ook voor te hoge werkdruk door langdurig overwerk. Ingrijpen is in ieders belang, want te hoge werkdruk verhoogt ook de kans op (langdurig) verzuim.

Stress signaleren

Door het ontbreken van harde richtlijnen over overwerk en te hoge werkdruk is het wellicht lastig om psychosociale arbeidsbelasting te signaleren. Wanneer de druk precies te hoog wordt, hangt voor een belangrijk deel af van individuele persoonskenmerken: de een kan meer hebben dan de ander. Leidinggevenden moeten goed in de gaten houden of hun medewerkers zich anders gaan gedragen bij overwerk. Dat kan een aanwijzing zijn voor te hoge belasting. Medewerkers durven vaak niet zelf naar hun leidinggevende te stappen. Dat geldt ook voor werknemers die vrijwillig overwerken.

Let op: Het is het altijd beter om stress-gerelateerde klachten vóór te zijn. Hou dus in de gaten hoe vaak medewerkers overwerken en wat daarvan de oorzaak is. Stel mogelijke problemen ook open en eerlijk aan de orde tijdens de cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Rol ondernemingsraad

Medewerkers kunnen ook altijd signalen doorgeven aan de ondernemingsraad als ze zien dat er sprake is van structureel overwerk. Die heeft ook de taak om toe te zien dat de werkgever de wettelijke regels rond arbeid naleeft. De OR kan het onderwerp aankaarten bij de werkgever in de overlegvergadering en vragen om in te grijpen.