Nieuws
Publicatiedatum: 8 april 2022
Ontslag van een OR-lid

Nieuwe opzegverboden per 1 augustus

Per 1 augustus 2022 treden er zes nieuwe opzegverboden in werking. Vanaf dan mogen werknemers niet worden ontslagen als ze verplichte scholing volgen of bij nevenwerkzaamheden die niet conflicteren. Ook geldt een opzegverbod wanneer een werknemer een oproep weigert om buiten de afgesproken tijden te werken of bij een aanvraag voor meer voorspelbaar werk. Er is ook geen ontslaggrond bij een verzoek om informatie die eigenlijk in het arbeidscontract had moeten staan of bij een informatievraag over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land.

EU-richtlijn

Dat staat in een wijzigingsnota van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, die minister Van Gennip van Sociale Zaken op 7 februari aan de Kamer heeft gestuurd. De nieuwe wet heet de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en – zoals de naam al zegt – is de omzetting van de EU-richtlijn uit 2019. Die richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 ingevoerd zijn in nationale wetgeving. Dit zijn de nieuwe opzegverboden:

  • Tijdens verplichte scholing. Tijdens een door wet, cao of individuele werkgever verplichte scholing mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. De werkgever moet bij verplichte scholing bovendien alle kosten betalen van de scholing inclusief alle bijkomende kosten voor eventuele boeken en reiskosten. Ook moet de scholing in werktijd plaatsvinden. Elk ander studiekostenbeding over verplichte scholing is nietig.
  • Bij een ongerechtvaardigd verbod op nevenwerkzaamheden. Een werknemer ontslaan vanwege nevenwerkzaamheden mag alleen nog als de werkgever een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding objectief kan onderbouwen, bijvoorbeeld bij mogelijke schending van bedrijfsgeheimen of als het gaat om werkzaamheden die concurrerend zijn. Kan de werkgever dat niet, dan zijn nevenwerkzaamheden gewoon toegestaan.
  • Bij werk weigeren buiten afgesproken tijden. Een weigering van een oproepkracht of andere werknemer om buiten de afgesproken, voorspelbare tijden te komen werken, is geen grond voor ontslag. Dat geldt ook als de werkgever zich zelf niet heeft gehouden aan de wettelijk regels voor oproepwerk.
  • Bij een verzoek voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden. Een aanvraag van een werknemer voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden op basis van het nieuwe artikel 2b van de Wet flexibel werken mag geen reden zijn voor ontslag. De werknemer kan elk jaar zo’n (schriftelijk) aanvraag doen zodra hij ten minste 26 weken in dienst is. Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand te reageren, een kleinere werkgever binnen drie maanden. Doet hij dat niet, dan is het verzoek automatisch ingewilligd. Als er geen mogelijkheid is tot meer voorspelbaar werk, kan de werkgever de aanvraag weigeren.
  • Bij een verzoek om informatie die eigenlijk in het arbeidscontract had moeten staan. Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan als die informatie opvraagt die de werkgever bij indiensttreding eigenlijk al in de arbeidscontract (aangevuld met avr of cao) had moeten geven. Ook als de werknemer de werkgever aansprakelijk stelt voor informatie die de werkgever had moeten verstrekken is geen grond tot ontslag. beroep doen op de afspraken uit het arbeidscontract mag geen reden grond zijn voor ontslag.
  • Verzoek om informatie over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land. Als een werknemer die door de werkgever naar een ander EU-land wordt gedetacheerd wil weten wat de arbeidsvoorwaarden daar zijn, mag de werkgever de werknemer niet op grond van die informatieaanvraag ontslaan.