Iedereen veilig. Dus niemand praat?
Bijna iedere organisatie vindt sociale veiligheid belangrijk. Dat staat in de gedragscode, op intranet en soms zelfs op een poster naast het koffieapparaat. Toch wordt het opvallend stil zodra iemand zegt: ‘Ik voel me hier niet veilig.’ Onveiligheid begint zelden met een groot bord waarop ‘Misstand!’ staat. Het begint met een grap die steeds dezelfde collega raakt. Met een leidinggevende die kritische vragen wegwuift. Met een spontane schoudermassage waar niemand om vroeg. Of met een teamoverleg waarin iedereen een mening mag geven, zolang het maar dezelfde mening is als die van de manager.
Veel mensen zien het wel, maar zeggen niets. Ze twijfelen: was het echt zo bedoeld? Ze willen de sfeer niet bederven of zijn bang zelf het volgende mikpunt te worden. Zo ontstaat een merkwaardige afspraak: we houden het gezellig door het ongemak te verzwijgen. Alleen wordt het daar meestal niet gezelliger van. Kleine overschrijdingen krijgen ruimte en medewerkers trekken zich terug.
Daar ligt een taak voor de OR. Niet als bedrijfsrechercheur en ook niet als persoonlijke hulpverlener van één medewerker. De OR hoeft niet vast te stellen wie dader of slachtoffer is. De OR moet wel opletten wanneer losse signalen samen een patroon vormen. Artikel 28 van de WOR en de Arbo Wet geven de OR een bevorderende en stimulerende taak bij goede arbeidsomstandigheden. Daar hoort ook psychosociale arbeidsbelasting bij, zoals pesten, intimidatie, werkdruk en ongewenste omgangsvormen.
Begin bij de feiten. Wat horen en zien OR-leden? Wat staat in het jaarverslag van de vertrouwenspersoon? Welke signalen komen uit de RI&E of een medewerkersonderzoek? Een gerucht is nog geen bewijs, maar vijf vergelijkbare verhalen zijn ook niet zomaar ‘gedoe’. Maak een analyse: wat gebeurt er, hoe vaak, wie ondervinden er last van en wat kan de oorzaak zijn? Daarna komt het gesprek met de bestuurder. En juist dat stellen we graag uit. We willen nóg meer informatie, een perfect dossier en de zekerheid dat de bestuurder het met ons eens is. Die zekerheid komt niet. Ondertussen wordt in ons hoofd het verhaal steeds steviger en denkt de bestuurder bij het eerste gesprek: waar komt dit ineens vandaan?
Bereid het gesprek daarom goed voor, maar wacht niet op perfectie. Bepaal wat je wilt bereiken. Leg concrete waarnemingen op tafel en stel één vraag tegelijk. Vraag bijvoorbeeld: ‘Wij krijgen verschillende signalen dat medewerkers zich niet vrij voelen om zich uit te spreken. Herkent u dit en wat gaat u onderzoeken?’ Stel de vraag en wees daarna stil. Dat laatste is voor sommige OR-leden de moeilijkste gesprekstechniek.
Luister naar het antwoord, zonder meteen te preken of de reactie glad te strijken. Duidelijk zijn hoeft niet bot te zijn. Verbinding en vrijmoedigheid kunnen prima samen: zeg wat er volgens de OR speelt én blijf nieuwsgierig naar het verhaal van de ander. Wil de bestuurder niets doen, dan kan de OR op grond van artikel 23 WOR zelf een initiatiefvoorstel indienen. De bestuurder moet daarop gemotiveerd reageren.
Bedenk als OR ook wat je rol is. Het gesprek aangaan over het thema, de cultuur van je organisatie bespreken of een protocol ontwerpen voor meldingen; dat past prima bij de rol van de ondernemingsraad. Maar zelf onderzoek doen naar meldingen, een oordeel vellen over van horen zeggen of uitspreken doen over individuen doe dat vooral niet. Voor je het weet is de OR-medeproducent van de onveiligheid geworden. Bedenk ook dat het van belang is om de veiligheid binnen je eigen OR-team te bespreken.
Sociale veiligheid ontstaat dus niet doordat iedereen altijd aardig blijft. Ze ontstaat wanneer iemand een ongemakkelijke waarheid kan uitspreken zonder daarvoor te worden afgestraft. De OR hoeft het moeilijke gesprek niet perfect te voeren. Hij moet het vooral voeren. Want de grootste bedreiging voor een veilige organisatie is soms niet degene die over de grens gaat, maar de keurige stilte eromheen.
De Beroepsvereniging Medezeggenschapsprofessionals (BVMP) is partner van OR Live op 7 oktober in de Fokker Terminal.
