Loontransparantie begint nu!
Gelijk loon voor gelijkwaardig werk lijkt vanzelfsprekend, maar de praktijk laat iets anders zien. Volgens het CBS verdienden vrouwen in 2024 gemiddeld 10,5% minder per uur dan mannen. Zelfs na correctie voor factoren als opleiding, functie, leeftijd en werkgever resteert in het bedrijfsleven een loonverschil van 6,1%. Gelijke beloning is dus nog altijd geen vanzelfsprekendheid.
Van Europese richtlijn naar nationale wet
De Europese richtlijn loontransparantie stelt dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen zichtbaar moeten worden en werknemers hun recht op gelijke beloning beter moeten kunnen afdwingen. Werkgevers moeten een eventuele loonkloof objectief kunnen verklaren en rechtvaardigen. Dat klinkt logisch, maar in veel organisaties is dat nog niet vanzelfsprekend. De richtlijn had uiterlijk 7 juni 2026 in Nederlandse wetgeving omgezet moeten zijn. Die deadline is niet gehaald. Het Wetsvoorstel implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ligt nu bij de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de Eerste Kamer nog voor het eind van het jaar instemt met de nieuwe wet.
Rapportage beloningsverschillen
Een belangrijke verplichting uit de nieuwe wet is de rapportageverplichting over beloningsverschillen in de organisatie. Voor organisaties met 150 of meer werknemers geldt naar verwachting vanaf 2028 al een rapportageplicht over 2027. Afwachten is dus geen optie. Het wetsvoorstel bevat ook een aantal andere nieuwe verplichtingen voor werkgevers. Zo moeten sollicitanten vooraf informatie krijgen over het salaris en werkgevers mogen niet langer vragen naar eerder verdiend loon. Daarnaast worden objectieve en genderneutrale systemen voor functiewaardering verplicht.
Meer bevoegdheden voor de OR
Het wetsvoorstel breidt ook de medezeggenschapsrechten uit. De OR krijgt een instemmingsrecht op onderdelen van het beloningssysteem, de functiewaardering en het beleid om ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen weg te nemen. Ook moet de OR actief worden geïnformeerd over loonstructuren en de uitkomsten van de verplichte rapportages. Wie overigens denkt dat loontransparantie een nieuw dossier voor de OR is, vergist zich. De nieuwe bevoegdheden versterken de zorgtaak die de OR op grond van artikel 28 WOR al heeft: toezien op gelijke behandeling en het tegengaan van discriminatie. Loontransparantie raakt dus niet aan een nieuwe verantwoordelijkheid, maar aan een bestaande opdracht.
Zet loontransparantie nu op de agenda
Wachten tot de wet in werking treedt is niet nodig. De OR die loontransparantie nu al agendeert, laat zien dat hij deze zorgtaak serieus neemt en dat gelijke kansen en gelijke beloning niet pas aandacht verdienen als de wetgever dat voorschrijft. De eerste stap is simpel: agendeer loontransparantie voor het artikel 24-overleg en stel vragen. Hoe worden functies gewaardeerd? Welke criteria bepalen de inschaling? Heeft de organisatie inzicht in eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, en kunnen die verschillen objectief worden verklaard? Zitten er ongelijkheden verstopt in functiewaardering of beloningssystemen? Vraag ook naar de opbouw van het beloningsbeleid en de wijze waarop de organisatie zich voorbereidt op de nieuwe verplichtingen.
Maak een plan van aanpak met de bestuurder
Ontbreken duidelijke antwoorden of inzichten, dan ligt er een gezamenlijke opdracht voor bestuurder en OR. Maak dan samen afspraken over een plan van aanpak met in elk geval: een analyse van de beloningsstructuur, een beoordeling van de functiewaardering en een inventarisatie van maatregelen om aan de nieuwe verplichtingen te voldoen. Leg ook vast hoe de OR formeel wordt betrokken en welk tijdpad geldt. Al met al geeft de nieuwe wet de OR straks meer bevoegdheden, maar biedt het nu al kansen. Door nu de dialoog over loontransparantie te starten, kunnen bestuurder en OR samen richting geven aan de stappen die nodig zijn. Zo wordt loontransparantie geen last-minute complianceproject, maar een gezamenlijke opgave. Wachten is geen strategie; samen optrekken wel.
Door Thomas Catersels en Barbara van Dam. De auteurs zijn werkzaam bij De Clercq Advocaten en Notariaat, partner van OR Live op 7 oktober.
