Doorwerken na de AOW-leeftijd
De overheid maakt het mogelijk voor werkgevers om werknemers na hun AOW in dienst te houden. Voor deze werknemers gelden soepelere arbeidsvoorwaarden dan voor reguliere werknemers. Het voordeel voor de werkgever is dat hij langer gebruik kan maken van ervaren krachten. Ondanks de soepelere arbeidsvoorwaarden zijn veel werkgevers huiverig om oudere werknemers in dienst te houden of aan te trekken. In deze checklist lees je wat doorwerken na de AOW-leeftijd betekent.
Wanneer eindigt een contract?
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt of daarna. Daarbij geldt een opzegtermijn van één maand. Hij kan dit doen zonder toestemming van het UWV of een procedure via de kantonrechter. Dit geldt alleen als de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóórdat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.
Is dat niet het geval dan geldt het ‘gewone’ ontslagrecht. Het is ook mogelijk dat de werkgever niets hoeft te doen als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. De arbeidsovereenkomst eindigt dan ‘van rechtswege’. Dat is het geval als dit in de cao of in de arbeidsovereenkomst staat.
TIP AOW-ers behouden het recht op het minimumloon. Zo wordt oneerlijke concurrentie tussen AOW-gerechtigden en jongere werknemers zoveel mogelijk voorkomen.
Nieuw contract
Als een medewerker de AOW- leeftijd heeft bereikt en de werkgever wil de medewerker in dienst houden dan krijgt deze een nieuw contract. Dat hoeft niet als in de cao is opgenomen dat doorwerken na de AOW-leeftijd is toegestaan. In dat geval loopt de bestaande arbeidsovereenkomst gewoon door. De meeste werkgevers geven een AOW’er een contract voor bepaalde tijd. Als de AOW-gerechtigde werknemer ziek wordt of niet goed meer kan functioneren dan loopt de arbeidsovereenkomst vanzelf af.
Tijdelijke contracten
Voor AOW’ers geldt een ruimere ketenbepaling: het aantal keren dat de werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag aanbieden. Binnen een periode van vier jaar mag de werknemer zes keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgen. De periode tussen de verschillende contracten mag maximaal zes maanden zijn. Na zes contracten of na vier jaar gaat de tijdelijke arbeidsovereenkomst over in een contract voor onbepaalde tijd.
Minimumloon als ondergrens
Een AOW’er die doorwerkt houdt recht op het wettelijk minimumloon en de wettelijke vakantiebijslag. Dit is een ondergrens. De werkgever houdt natuurlijk loonbelasting in als iemand na de AOW-leeftijd doorwerkt, maar hij hoeft geen premies meer te betalen voor de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Algemene Ouderdomswet (AOW).
De werkgever is geen transitievergoeding meer verschuldigd bij ontslag. Arbeidsvoorwaarden, een eventuele proeftijd of een concurrentiebeding gelden zowel voor jonge als oudere werknemers.
De AOW-gerechtigde werknemer kan vragen om uitbreiding of vermindering van het aantal uren dat hij werkt. De werkgever is niet meer verplicht in te gaan op zo’n verzoek.
Loondoorbetaling bij ziekte
Als de AOW-gerechtigde ziek wordt geldt een loondoorbetalingsplicht van maximaal zes weken in plaats van twee jaar. De zieke werknemer kan in die periode niet ontslagen worden. De werknemer heeft recht op een Ziektewetuitkering van maximaal zes weken als:
- de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de ziekteperiode;
- er sprake is van een uitzendovereenkomst is die binnen zes weken na de eerste ziektedag eindigt.
Re-integratieverplichtingen
Bij ziekte hebben werkgever en werknemer een aantal verplichtingen om de zieke snel weer aan het werk te helpen. Voor een AOW’er gelden die in beperktere mate. De werkgever hoeft geen passend werk meer te zoeken in een andere organisatie (tweede spoor). Hij hoeft ook geen plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen en een re-integratieverslag bij te houden.
Initiatiefrecht OR
De ondernemingsraad heeft weinig te maken met de keuzes van individuele werknemers om langer door te werken. Dat is anders wanneer dit onderwerp breder bij de achterban leeft. Ook kan het in dienst houden van AOW’ers voordelen voor de organisatie hebben. Zo kan je organisatie hiermee eventuele personeelstekorten aanvullen. Ook kunnen deze oudere werknemers nog heel gewild zijn vanwege hun kennis en ervaring. Zij kunnen bovendien jongere collega’s opleiden of begeleiden. Dan is het zinvol om beleid te ontwikkelen gericht op werknemers die de AOW-leeftijd naderen. Via het initiatiefrecht kun je de bestuurder voorstellen om hiermee aan de slag te gaan.
