Demotie

Bij demotie vraagt de werkgever aan de werknemer of hij een stapje terug kan doen naar een lager ingeschaalde functie. Of omgekeerd, de werknemer vraagt zelf of hij in een lager ingeschaalde functie geplaatst kan worden. Als werkgever en werknemer er allebei open en transparant over communiceren, kan demotie een oplossing zijn om kennis er ervaring van medewerkers te behouden en de werknemer duurzamer in te zetten. Is er echt sprake van demotiebeleid in jouw organisatie, dan heeft de ondernemingsraad daar natuurlijk wat over te vertellen.

Waarom demotie?

Demotie is het tegenovergestelde van promotie. In dit geval wordt de werknemer geplaatst uit een hogere in een lager betaalde functie. Demotie komt niet vaak voor, maar de volgende situaties kunnen aanleiding tot demotie zijn:

Een werknemer die onlangs is gepromoveerd naar een hogere functie blijkt niet happy te zijn in zijn nieuwe functie.
Een werknemer functioneert niet zoals gewenst, maar wil wel graag bij de organisatie blijven werken in een lagere functie.
Een werknemer wil een stap terug doen omdat hij meer tijd aan andere zaken, zoals mantelzorg, wil besteden.
Een werknemer wil minder verantwoordelijkheid en werkdruk met het oog op een aanstaande pensionering.
Een werknemer wil minder verantwoordelijkheid en werkdruk omdat hij minder belastbaar is wegen zijn gezondheid.
Een werknemer kan na een reorganisatie waarbij zijn oude functie is verdwenen niet terugkeren in een functie op hetzelfde niveau, maar wel op een niveau eronder.

Demotiebeleid

Wil de organisatie demotie als collectieve maatregel mogelijk maken? Dan is er sprake van demotiebeleid. Kijk eerst of dat überhaupt mogelijk is. Welke functieniveaus en -omschrijvingen kennen we en wat zijn de alternatieven? Demotiebeleid is alleen mogelijk als de organisatie voldoende groot is en voldoende functieniveaus heeft. In de demotieregeling staat wanneer demotie mogelijk is en wat de gevolgen van demotie zijn. Zorg dat alle werknemers ook worden geïnformeerd over dat demotiebeleid.

Demotiebeleid is niet zomaar in te voeren. De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij dit soort wijzigen van het HR-beleid. Dat betekent dat de OR eerst een advies moet geven over een voorgenomen besluit tot het instellen of wijzigen van demotiebeleid en dat pas na het OR-advies dat beleid doorgevoerd mag worden.

Juridische aspecten

Zonder demotiebeleid zijn individuele gevallen van demotie alleen door te voeren met instemming van de betreffende werknemer. Er is één uitzondering. Als er in de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer of in het arbeidsvoorwaardenreglement of cao een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, dan kan de werkgever eenzijdig demotie doorvoeren. Maar dat is meestal niet zo.

Demotie wegens disfunctioneren

Een van de aanleidingen tot demotie is dat een werknemer niet goed functioneert in de hogere functie waar hij onlangs naar is gepromoveerd. Demotie is dan niet eenvoudig. Uit jurisprudentie blijkt ook dat er bij demotie wegens disfunctioneren in de hogere functie altijd eerst een verbetertraject doorlopen moeten zijn, voordat je als werkgever tot demotie kan overgaan. En zo’n verbetertraject kan alleen op basis van een goed onderbouwd dossier. Daaruit moet aantoonbaar blijken uit functionerings- of beoordelingsgesprekken wat er niet goed is gegaan en hoe er zonder voldoende resultaat een verbetertraject is doorlopen.

Demotie op basis van disfunctioneren vereist net zo’n goed opgebouwd personeelsdossier als een ontslagprocedure bij de rechter. Dus zal het dossier zal verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, eventuele waarschuwingen en klachten van klanten, aangeboden verbetertrajecten en evaluaties daarvan moeten bevatten.

Financiële gevolgen

Normaal gesproken hoort bij een lagere functie ook een lager salaris. Voor veel werknemers is een lager salaris juist de belangrijkste reden om tegen demotie ter zijn. Logisch, het gaat ten slotte om verlies aan inkomsten. Daarom maken werkgever en werknemer vaak afspraken dat de werknemer (meestal) tijdelijk zijn hogere, oude salaris blijft ontvangen. Dat kan in de vorm van een gelijkblijvende of juist een aflopende persoonlijke toeslag. Een toeslag die naar keuze juist wel of niet wordt geïndexeerd.

Demotie oudere werknemers

Voor werknemers die vlak voor hun pensioen zitten is een lager salaris soms minder een probleem, zolang de pensioenopbouw op basis van het hogere loon maar intact blijft. Een werkgever kan besluiten daarom bij te storten in de pensioenregeling. Dat zijn slechts een paar voorbeelden hoe je de financiële kant van demotie kan vormgeven. Demotie is dus maatwerk.

Demotie kan ook veel invloed hebben op de motivatie van de medewerker. Zowel in positieve zin (opluchting) als in negatieve zin (gekrenkte trots of teleurstelling). Wees daar alert op.