Werkgeversbrief: Maak regels loontransparantie simpeler

AWVN, VNO-NCW en MKB-Nederland hebben in een brief aan minister Paul van SZW aangedrongen op vereenvoudiging van de uitvoering van de Richtlijn Loontransparantie. De uitwerking van de wet zou voor allerlei verplichtingen zorgen die lastig uit te voeren zijn. Ze onderschrijven het doel de wet, gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijk(waardig)werk, maar niet de manier waarop dat bereikt moet worden.

In de brief doen de werkgeversorganisaties vier concrete voorstellen voor vereenvoudiging:

1. Beperk de rapportageverplichtingen in reikwijdte en ingewikkeldheid

Beperking tot ondernemingen met ten minste 250 werknemers en eens in de vijf jaar en hantering van een beperkter loonbegrip met alleen brutoloon en looncomponenten die individueel kunnen worden toegeschreven. Werkgevers moeten nu diverse loonelementen in kaart brengen. Deze cijfers zijn echter niet gecorrigeerd voor bijvoorbeeld prestatieafspraken of andere arbeidsvoorwaarden. Daardoor geven ze een vertekend beeld en zeggen ze niks over ongelijke beloning.

2. Zorg voor samenhang tussen artikelen 7, 9 en 10 om dubbele verplichtingen voor werkgevers te voorkomen

Er zijn drie artikelen die werkgevers verplichten informatie te verstrekken over loon: het (gemiddelde) loon (artikel 7), de loonkloof (artikel 9), en de gezamenlijke beloningsevaluatie (artikel 10). Deze sluiten onvoldoende op elkaar aan en hanteren alle drie andere definities. Dat zorgt voor onnodige dubbelingen en administratieve druk.

3. Pas de richtlijn (nog) niet toe op uitzendkrachten en andere (internationale) (driehoeks)arbeidsrelaties

Het tijdelijke karakter van uitzendwerk (onder andere seizoenswerk), soms om loonsverhoging op 1 juli te voorkomen, en grote verschillen in arbeidsvoorwaarden scheppen een vertekend beeld. Ook dit zorgt voor extra administratieve lasten voor werkgevers en draagt niet bij aan het doel van de richtlijn.

4. Waarborg de privacy door minimale groepsgroottes in te voeren

Opvolging van de verplichtingen in de richtlijn om informatie openbaar te maken kan botsen met het recht op privacy. Werkgevers moeten nu waarborgen dat ze geen identificeerbare informatie verstrekken door dit aan een derde te doen, maar dit is lastig uitvoerbaar. De briefschrijvers pleiten voor het stellen van een ondergrens: pas bij minimaal tien werknemers per categorie, waarvan ten minste vier mannen en vier vrouwen. Zo is er wel een representatief beeld te geven, en blijft de privacy beschermd. In andere EU-landen gebeurt dit al, maar de Nederlandse richtlijn voorziet hier niet in. Daarom moet hij worden aangepast.

Niet direct een boete

Eerder al pleitten werkgeversorganisatie in reacties op de internetconsultatie voor een ‘zachte landing’ bij de invoering van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Werkgevers willen niet direct een boete na inwerkingtreding van de wet als ze de loonkloof niet duidelijk maken of geen aanpak hebben om deze te dichten.

De Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen volgt uit de Europese Richtlijn loontransparantie die op 7 juni 2023 in werking is getreden en moet ervoor zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt gedicht.

Invloed van de OR

Er is werk aan de winkel voor de ondernemingsraad. In het algemeen moet de OR natuurlijk toezien op een eerlijke en gelijkwaardige beloning voor mannen en vrouwen. De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen gaat pas halverwege 2026 in, maar de bestuurder moet nu al voorbereidingen treffen. Ook de OR kan zich alvast voorbereiden. Invoering van de regels uit de richtlijn kan betekenen dat het aanstellingsbeleid moet worden aangepast. Ook kan het leiden tot aanpassingen in het beloningsbeleid van de organisatie. De bestuurder moet voor deze wijzigingen instemming aan de OR vragen.