Hoe wordt onze OR écht inclusief?

Als ondernemingsraad wil je de stem zijn van álle medewerkers. Toch zien we dat bepaalde groepen, zoals jongeren, medewerkers in de buitendienst of nachtdienst, flexwerkers en mensen met een migratieachtergrond, vaak ontbreken in medezeggenschapsorganen. Hun ervaringen en zorgen, bijvoorbeeld over werkdruk, roosters of een veilige werkomgeving, komen daardoor onvoldoende aan bod.

Er zijn de afgelopen jaren al stappen gezet om de medezeggenschap toegankelijker te maken. Zo is sinds 2022 het kiesrecht verruimd: medewerkers mogen al na drie maanden stemmen en zich verkiesbaar stellen, uitzendkrachten krijgen kiesrecht na 18 maanden en vaste commissies hoeven niet langer uit een meerderheid van OR-leden te bestaan. Toch is dat niet genoeg om echte inclusiviteit te bereiken. Daarvoor is méér nodig.

Werken met kiesgroepen of geoormerkte zetels

Een van de mogelijkheden is werken met kiesgroepen of geoormerkte zetels als er OR-verkiezingen aan komen. Kiesgroepen zorgen ervoor dat verschillende afdelingen of typen medewerkers ieder hun eigen vertegenwoordiger kiezen. Dat helpt bij evenwichtige vertegenwoordiging en bij de herkenbaarheid van de kandidaat. Maar het brengt ook risico’s met zich mee: als er geen kandidaten zijn binnen een kiesgroep, blijft de zetel leeg. Geoormerkte zetels kunnen dan een alternatief zijn: de zetels worden weliswaar gereserveerd voor specifieke doelgroepen, maar kunnen – als zich daar geen kandidaten voor melden – alsnog ingevuld worden door anderen.

Betrek niet OR-leden bij OR-commissies

Ook het instellen van OR-commissies kan bijdragen aan inclusiviteit. Hierin mogen immers ook medewerkers plaatsnemen die geen OR-lid zijn, waardoor de drempel om mee te doen lager ligt. Zeker bij thema’s als arbeidsomstandigheden is dat waardevol. Veel ondernemingsraden hebben al een vaste VGWM- of arbocommissie. De overheid overweegt zelfs om zo’n commissie wettelijk verplicht te stellen bij OR-plichtige organisaties, omdat het de werknemersbetrokkenheid bij gezond en veilig werken versterkt. De OR kan hierop inspelen door medewerkers persoonlijk uit te nodigen om zich actief bij zo’n commissie aan te sluiten.

Creëer een stimulerende omgeving

Het is belangrijk dat zowel de OR als de bestuurder actief uitdragen dat medezeggenschap waardevol is. Wie actief laat zien dat medezeggenschap voor iedereen is – en dat deelname daaraan wordt gewaardeerd– verlaagt de drempel om mee te doen. Laat medewerkers zien dat de OR niet alleen invloed heeft op beleid, maar ook kansen biedt voor persoonlijke groei.

Een andere belangrijke bouwsteen is een gedragscode (on)gewenst gedrag. Die maakt duidelijk welk gedrag acceptabel is en welk gedrag niet. Zo’n code draagt bij aan een sociaal veilige omgeving waarin iedereen zich durft uit te spreken en zichzelf kan zijn, ook binnen de context van de medezeggenschap.

Zorg voor goede faciliteiten

Tot slot vraagt inclusieve medezeggenschap om goede faciliteiten. Denk aan voldoende tijd voor OR-werk, passende ondersteuning door een ambtelijk secretaris en de mogelijkheid interne en externe deskundigen te raadplegen. En niet te vergeten: toegankelijke scholing:

• over de rechten en plichten volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR);
• over de thema’s die in organisaties spelen, zoals gezond en veilig werken, arbeidstijden en roosters, arbeidsvoorwaarden en pensioen;
• over vaardigheden zoals taal en communicatie, vergaderen en overleggen, samenwerken in een diverse groep als de OR en tussen OR en bestuurder; bij dat laatste hoort ook natuurlijk ook vaardigheden als beïnvloeden en onderhandelen.

Door bewust te kiezen voor deze aanpak bouw je aan een ondernemingsraad die recht doet aan de hele organisatie. Want alleen een OR die álle stemmen laat horen, kan echt verschil maken.

Deze FAQ is geschreven door De Clercq Advocaten en Notariaat.