Arbeidsvoorwaarden met de OR: een vloek of een zegen?

Auteur: Renate Vink-Dijkstra (De Clercq Advocaten)

Van oudsher worden collectieve arbeidsvoorwaarden opgenomen in een cao die wordt overeengekomen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. De vakbonden vertegenwoordigen de belangen van de werknemers in de branche, sector of onderneming. Hoewel cao’s nog steeds van grote waarde zijn en zeker in sectoren of branches nog tot (marktconforme) collectieve arbeidsvoorwaarden leiden, wordt het gewenste maatwerk op ondernemingsniveau ook steeds meer zichtbaar. Daarbij is een belangrijke rol weggelegd voor de medezeggenschap binnen de onderneming!

Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming

In de praktijk zien wij dat ondernemingen die zelf niet onder de werkingssfeer van een cao vallen en/of niet verplicht zijn een cao toe te passen, steeds meer de voorkeur geven aan collectieve arbeidsvoorwaarden op maat. Collectieve arbeidsvoorwaarden afgestemd op de onderneming en de daar werkzame medewerkers. Die collectieve arbeidsvoorwaarden kunnen tot stand komen na onderhandeling met de vakbonden, er wordt dan veelal een ondernemings-cao gesloten. Een andere optie is het tot stand komen van collectieve arbeidsvoorwaarden met instemming van de ondernemingsraad. Deze optie wordt steeds meer zichtbaar en zorgt in de praktijk nog wel eens voor discussie. Een ondernemingsraad die onderhandelt over onder meer primaire arbeidsvoorwaarden: een doorn in het oog van de vakbonden; een deugd voor menig werkgever en een versterking van de positie van de ondernemingsraad binnen een onderneming.

De rol van de ondernemingsraad bij arbeidsvoorwaardenvorming

In beginsel heeft een ondernemingsraad geen wettelijke rechten of bevoegdheden daar waar het gaat over de totstandkoming van primaire arbeidsvoorwaarden. Als er echter geen cao van toepassing is of de cao ruimte laat voor maatwerk, dan kan er een belangrijke rol zijn weggelegd voor de ondernemingsraad. Daarnaast is het mogelijk aan de ondernemingsraad bovenwettelijke rechten en bevoegdheden toe te kennen, zoals de bevoegdheid tot onderhandeling over de (primaire) arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming. Zo’n bovenwettelijk recht wordt vastgelegd in een zogenoemde ondernemingsovereenkomst, ook wel convenant. Daarmee staat vast dat de ondernemingsraad bevoegd is in onderhandeling te treden met de werkgever over de collectieve arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming, die uiteindelijk zullen worden vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenreglement of personeelsregeling.

Een succesvol traject

Dan ben je er echter nog niet. Om met succes een gelijkwaardige onderhandeling te laten plaatsvinden waarbij een door de werknemers gedragen arbeidsvoorwaardenregeling tot stand komt, zijn nog meer ingrediënten nodig. Dit weet Edwin Schraders -(oud voorzitter en) lid van de ondernemingsraad van Medux- als geen ander. Samen met de directie is hun ondernemingsraad gekomen tot een evenwichtig pakket aan arbeidsvoorwaarden dat werd gedragen door de werknemers. Hoe is deze ondernemingsraad te werk gegaan en hoe is ervoor gezorgd dat de werknemers hebben ingestemd met de collectieve (primaire en secunadaire) arbeidsvoorwaarden bij Medux? Dit succesverhaal vertel ik samen met Edwin Schraders volgende week woensdag 13 oktober op de MainStage bij OR-Live! En ook dan stellen wij u de vraag: arbeidsvoorwaarden met de OR: een vloek of een zegen?

De Clercq Advocaten is MainStage partner van OR Live en geeft op OR Live diverse workshops over arbeidsvoorwaarden, onderhandelen als OR, hybride werken en nog veel meer. Bekijk hier het overzicht van alle workshops van De Clercq.