Beoordelingsgesprek

Wat is het doel van het beoordelingsgesprek?

Het beoordelingsgesprek is in de meeste gevallen een een-op-een gesprek tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende. Tijdens dit gesprek draait het om het functioneren van de werknemer in de afgelopen periode. Zo kan de werknemer beoordeeld worden op prestaties of resultaten, op het functioneren, op zijn gedrag, zijn inzet, zijn competenties en zijn persoonlijke ontwikkeling. Daarmee is het doel van een beoordelingsgesprek duidelijk. Enerzijds kan de leidinggevende het gesprek gebruiken om werknemers bij te sturen wanneer dit nodig is, anderzijds kan de leidinggevende de werknemers voorzien van opbouwende kritiek.

Verschil met functioneringsgesprek

Het gebeurt vaak dat een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek door elkaar worden gehaald. Toch zijn het twee verschillende gesprekken. Bij een functioneringsgesprek ligt de nadruk bij het afstemmen van het functioneren van de werknemer op de doelen van de organisatie. De leidinggevende en werknemer bespreken eventuele knelpunten en zoeken samen naar oplossingen hiervoor. Het functioneringsgesprek is gericht op de toekomst. Hoe kunnen bepaalde zaken beter geregeld worden? Wat zijn struikelblokken die in de toekomst voorkomen kunnen worden? De input van de werknemer is net zo belangrijk als de input van de direct leidinggevende. Het functioneringsgesprek is daarom altijd een tweezijdig gesprek.

Het beoordelingsgesprek daarentegen is meer een eenzijdig gesprek. De leidinggevende deelt de werknemer mee wat er wel en niet goed is gegaan in de afgelopen periode. De werknemer wordt dus echt beoordeeld op zijn prestaties. Hierover is geen discussie meer mogelijk. Het beoordelingsgesprek richt zich daarmee op het verleden.

Juist de combinatie van het houden van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken is erg waardevol. Wordt er in uw organisatie maar één type gesprek gevoerd, maak dit dan bespreekbaar met de bestuurder.

Performance management

In veel organisaties maakt het beoordelingsgesprek onderdeel uit van de ‘performance management cyclus’. Performance management is een manier voor het management om werknemers te sturen in hun prestaties. Meestal bestaat performance management uit een aantal gestructureerde gesprekken tussen werknemer en leidinggevende. Aan het begin van het jaar wordt een planningsgesprek gehouden. Hierin maken leidinggevende en werknemer afspraken over te bereiken doelen. Halverwege het jaar volgt dan het functioneringsgesprek en aan het einde van het jaar wordt de werknemer beoordeeld in het beoordelingsgesprek.

Een belangrijk onderdeel van performance management is een beloningscomponent. Werknemers die hun doelen uit het planningsgesprek halen, kunnen rekenen op een salarisstap, of zelfs twee, aan het einde van het jaar. Werknemers die slecht presteren krijgen niets extra’s.

Beperkte invloed OR

Als OR heeft u geen directe invloed op de beoordelingsgesprekken zelf. Daartoe biedt de WOR geen mogelijkheden. Op het beleid rondom beoordelen heeft u wel invloed. Hoe groot die invloed is, hangt echter helemaal af van de situatie in uw organisatie. Valt u bijvoorbeeld onder een cao? Dan kan het goed zijn dat hierin zaken rondom prestatiebeloningen en beoordelingsgesprekken zijn opgenomen. Uw invloed is in dat geval beperkt.

Instemmingsrecht

Wanneer er geen cao is of er staat niets in geregeld op dit gebied en uw bestuurder wil besluiten om een beoordelingsregeling in te voeren of aan te passen, dan heeft u hierover instemmingsrecht op basis van artikel 27, lid 1g van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Het kan dan gaan om het invoeren, wijzigen of afschaffen van het beoordelingsgesprek zelf, maar ook over het invoeren, wijzigen of afschaffen van een (prestatiegerichte) beloningscomponent. In dat geval heeft u veel invloed op het beoordelingsbeleid. Zonder uw instemming komt er immers helemaal geen (aanpassing op de) beoordelingsregeling. In de meeste organisaties bestaat er echter al een systeem van beoordelen.

Zolang de bestuurder hier niets aan wil wijzigen, kunt u er als OR ook weinig mee. Uiteraard staat het u vrij om door middel van het initiatiefrecht het beoordelingsbeleid bespreekbaar te maken met de bestuurder.

Waar op te letten?

Als uw bestuurder een instemmingsverzoek bij de OR neerlegt over het invoeren van beoordelingsgesprekken, dan zult u dit verzoek goed tegen het licht moeten houden. Belangrijk hierbij is dat uw OR let op een aantal zaken. Let in ieder geval op de te hanteren beoordelingscriteria, de objectiviteit van de beoordelingen, het beoogde doel van invoering, de consequenties voor werknemers en in hoeverre beoordelingsgesprekken passen binnen de cultuur van de organisatie.

Criteria

Het moet erg duidelijk en transparant zijn op welke criteria de werknemer beoordeeld gaat worden. Werkprestaties, werkgedrag en competenties zijn de meest gebruikte beoordelingspunten. Deze moeten objectief meetbaar zijn. Dat is bij werkhouding en competenties lastiger dan bij werkprestaties. Het aantal verkochte auto’s of het aantal uur dat een werknemer in een project heeft gestopt, is immers eenvoudig te achterhalen. Voor een juist oordeel moet er wel een norm zijn. die kan bijvoorbeeld standaard aan het begin van het jaar met de werknemer  afgesproken worden. Werkgedrag is vaak moeilijk ‘meetbaar’. Een oordeel moet daarom gebaseerd zijn op feitelijk gedrag, dat bovendien vaker is voorgekomen. Hetzelfde geldt voor een oordeel over competenties.

Zijn er geen duidelijke beoordelingscriteria opgenomen in het plan met de bestuurder, stem dan niet in totdat hier wat aan gedaan is.

Consequenties

Vaak wil de bestuurder consequenties verbinden aan beoordelingsgesprekken, bijvoorbeeld door het toekennen van een periodiek bij goede prestaties of het toekennen van bonussen. Voor uw OR moet het volledig duidelijk zijn wat de gevolgen zijn voor werknemers in positieve zin, maar óók in negatieve zin. Wat gebeurt er met een werknemer wanneer deze een slechte beoordeling ontvangt? Dreigt er dan ontslag, demotie of loopt hij zijn jaarlijkse periodiek mis?

Vooraf moet vastliggen bij welk gedrag wat voor soort beoordeling volgt en welke consequenties daaraan verbonden zijn.