OR-visie op flexwerk

Flexwerkers zijn er van oorsprong voor ‘ziek en piek’. Naast inzet van flexwerkers bij ziekte, schakelen organisaties ook flexwerkers in om pieken in het werk op te vangen. En veel organisaties houden tegenwoordig een flexibele schil aan om mee te kunnen bewegen met de economische conjunctuur. Het is belangrijk dat de ondernemingsraad (OR) ook een visie heeft op (de hoeveelheid) flexwerk bij hun organisatie. Met dit stappenplan kunnen OR’en zo’n visie op flexwerk formuleren. Deze stappen hoeven niet in volgorde te worden afgelopen.

Stap 1: Formuleer de uitgangspunten in de OR

Voer eerst de discussie binnen je OR of jullie iets ‘willen’ met de flexibele schil van jullie organisatie. Is die beperkt, van redelijke omvang of juist te groot? Beconcurreren de flexwerkers de vaste krachten? Wat is de teneur in de eigen organisatie en wat zijn de trends in de sector? Willen jullie ook de positie en inspraak van flexwerkers verbeteren? Gebruik daarbij de informatie die OR-leden in de organisatie opvangen: welke ontwikkelingen zien ze en wat zijn daarvan de positieve of negatieve gevolgen?

Als de OR met het onderwerp flexwerk aan de slag wil, beleg dan eens een overleg waarbij ook flexwerkers betrokken zijn. Bespreek daar bijvoorbeeld alle recente wijzigingen in de WOR mee rondom flexwerk. Of werk een inhoudelijke stellingname uit, zoals:
– Hoe groot is de flexibiliseringsbehoefte van onze organisatie?
– Welk deel van het flexwerk kan ingevuld worden door vaste medewerkers?
– Hoe kunnen flexwerkers worden betrokken bij onze organisatie?

Stap 2: Vergaar informatie

Zorg dat je goed beslagen ten ijs komt voordat je met de bestuurder het gesprek over flexwerk aangaat. Dat kan formeel en informeel. Vraag aan de bestuurder wat er rondom flexwerkers binnen de organisatie is afgesproken en wat de visie van de bestuurder is op flexwerk. Het voordeel is dat je open kaart speelt met de bestuurder. Het nadeel kan zijn dat je lang op informatie moet wachten.

De OR kan ook zelf op zoek gaan naar informatie over de omvang en aard van het flexwerk door contact te leggen met afdelingen en teams en met zowel flexwerkers als vaste krachten te spreken. Daar is niks verbodens aan, want de OR heeft het recht om in de organisatie werkzame personen te raadplegen (art.17, lid 1). Hierdoor krijg je een direct beeld hoe de verhouding tussen vast en flex ligt. Ook wordt meteen duidelijk waar de knelpunten liggen. Nadeel is dat deze aanpak vrij bewerkelijk is.

Je kunt ook een enquête over flexwerk maken en die onder je achterban van vaste en flexwerkers houden. Of met een vragenlijstje als je als OR met teams en afdelingen in gesprek gaat. Denk aan vragen als: welke negatieve effecten treden op bij de inzet van flexwerkers of welke knelpunten ervaren de flexwerkers.

Stap 3: Breng belangrijke knelpunten in beeld

Aan de hand van de antwoorden kan je eenvoudig een inventarisatie maken. Doe dit samen met vaste krachten en flexwerkers. De ervaringen van de flexwerkers kunnen hierbij een belangrijke aanvulling vormen en zo betrek je ze meteen bij het werk van de OR.

Maak de flexwerkers duidelijk dat hun respons geen negatieve effecten heeft op hun contract en presenteer de uitkomsten voor de vaste en flexwerkers gezamenlijk en geanonimiseerd. Maak ook duidelijk dat verbeteringen niet van vandaag op morgen zijn gerealiseerd.

Stap 4 Speerpunten kiezen

Welke punten je als OR als eerste wil aanpakken hangt af van een aantal factoren:

Welk punt is voor zowel vaste als voor flexibele krachten van groot belang;
Wat is de haalbaarheid en uitvoerbaarheid van de maatregelen? Het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden tussen vast en flex is bijvoorbeeld vrij ingewikkeld. Daar heb je deskundigen bij nodig. Nieuwe wetgeving kan je aangrijpen om processen te versnellen. Het voordeel is dat de OR bij wijziging van arbeidsvoorwaarden instemmingsrecht heeft.

Stap 5: Overleg met de directie

De OR kan daarna het stappenplan in de overlegvergadering met de bestuurder aan de orde stellen. Heb je een goede en losse relatie met de bestuurder dan heb je het functioneren van de flexibele schil al eerder met de bestuurder besproken in het Algemene gang van zakenoverleg dat volgens artikel 24 van de WOR tweemaal per jaar moet plaatsvinden.

Heeft de OR een formelere relatie met de bestuurder dan is het raadzaam om het stappenplan als schriftelijk initiatiefvoorstel in te dienen (artikel 23, lid 3 van de WOR). De bestuurder moet daar beargumenteerd en schriftelijk op reageren.

Stap 6. Communicatie

Als OR wil je zichtbaar zijn in de organisatie en wil je graag aan de achterban melden waar je mee bezig bent. Daarvoor hoef je niet altijd te wachten tot de resultaten van de inspanningen zichtbaar zijn. Het melden dat je als OR flexwerk aan de orde stelt is de moeite waard.

Communiceer de visie van de OR over nut en noodzaak van flexwerk. Maak duidelijk wat volgens de OR structureel werk is dat door vaste medewerkers moet worden uitgevoerd en welke werkzaamheden door flexwerkers. Neem daarin ook mee hoe flexwerk verduurzaamd kan worden.

Betrek flexwerkers het sociale beleid van de onderneming en neem daarin mee het toezicht op de naleving van de uitzend cao. Zicht en controle op contracten met uitzendbureaus en groepen zzp’ers hoort daar ook bij.