Flexibele overeenkomsten

Tijdelijke contracten

Tijdelijke contracten zijn meestal voor drie maanden, een half jaar of één jaar maar een andere looptijd kan ook. Bekend is de opeenvolging van tijdelijke contracten. En als na een aantal opvolgende contracten het vaste contract in zicht komt wordt men soms zelfs uitgezwaaid om na een periode weer tijdelijk in dienst terug te komen. Wel geldt de ketenbepaling. Dat betekent dat binnen 24 maanden er maximaal 3 tijdelijke contracten worden afgesloten. Bij overschrijding van die periode of het aantal contracten ontstaat het recht op een vaste aanstelling. Tenzij een onderbrekingstermijn van 6 maanden in acht wordt genomen. Dan begint de keten opnieuw. Er is geen proeftijd mogelijk bij contracten korter dan 6 maanden. Ook geldt er een zogeheten ‘aanzegtermijn’ voor contracten van 6 maanden of langer. Dat betekent dat de werkgever minimaal een maand voor afloop van het tijdelijk contract moet aangeven of het contract wel of niet wordt verlengd.

Wil uw bestuurder een wijziging aanbrengen in het aanstellingsbeleid? Let dan op: daar heeft u als ondernemingsraad immers instemmingsrecht over.

Oproepcontracten

Een oproepcontract is een contract waarbij de werknemer arbeid verricht tegen loon op afroep van een werkgever. Hieronder vallen verschillende vormen zoals de nul-urencontracten, min-maxcontracten of een afroepcontract. Bij een min-max-contract wordt een minimum en maximum aan uren afgesproken waarbij de werknemer in elk geval het minimum werkt, een vast aantal uren, en betaald krijgt. Boven dat minimum aantal uren kan de werknemer tot het max aantal uren worden opgeroepen. Bij een nul-uren-contract is het minimum nul en is alles daarboven flexibel afhankelijk van de oproep. Een rol speelt ook of de werknemer verplicht is bij de oproep te komen werken of dat zij of hij de oproep mag weigeren.

Bij dit laatste is er feitelijk geen arbeidsovereenkomst maar een ‘voorovereenkomst.’ Hierbij heeft de werkgever een pool van oproepkrachten nodig om toch het werk te kunnen laten doen. Wanneer een oproepkracht niet kan weigeren is er wel sprake van een arbeidsovereenkomst. De eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst is een nulurencontract mogelijk, na deze periode is dit alleen mogelijk als het in een cao is opgenomen.

Detachering

Hierbij gaat het om de driehoeksrelatie werkgever-werknemer-inlener. Het begrip detachering is niet precies in de wet vastgelegd. Bij (de klassieke) detachering blijft in praktijk een werknemer in dienst van het moederbedrijf maar wordt voor een periode, vaak voor wat langere tijd, te werk gesteld bij een andere organisatie, de inlener. Voorheen zagen we dat vooral kantoorpersoneel of hoger opgeleiden met specialistische functies werden gedetacheerd, maar detachering komt tegenwoordig voor in alle sectoren en functies.

Uitzendovereenkomsten

Vanaf de jaren zestig kwam het uitzendwerk op, vooral bij ‘piek en ziek.’ De uitzendkracht is formeel bij het uitzendbureau in dienst, maar werkt altijd elders, namelijk in de organisatie waar het werk is. Qua wetgeving is er sprake van de Europese Uitzendrichtlijn, de cao van de inlener en de cao’s van het uitzendwezen zoals de ABU-cao en de NBBU-cao. In die verschillende cao’s staan verschillende afspraken over wanneer een uitzendkracht recht heeft op het loon van de inlenende cao of die van het uitzendbureau. Ook gelden er regels voor roosters, werktijden en perspectief op vast werk.

Payrollen

Payrollen is een variant op uitzenden of detacheren. Bij payrollen is het juridisch werkgeverschap uitbesteed aan een payrollbedrijf, maar de aansturing, de werving en het werk wordt door en in het bedrijf zelf gedaan. Bij het uitzenden doet het uitzendbureau de werving. Er wordt veel gepayrolld op basis van de uitzend-cao. Wat ook voorkomt is dat vaste werknemers op de loonlijst van het payrollbedrijf worden gezet terwijl er aan het werk en het gezag niets verandert. Jurisprudentie wijst uit dat met payrollen de inlenende werkgever ook als juridische werkgever wordt gezien. Via de Wwz kunnen per 1 januari 2015 de payrollers ook meegenomen worden bij het afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie.

Maak een bedrijfsanalyse om de flexibele schil in kaart te brengen. Wie zit waar in welke schil en met welk type contract? Welke functies zijn dat en is dat bij die functies nodig? Daarna komen vragen als: wat is de visie van de bestuurder over de opbouw van de organisatie en de inzet van flexibel personeel? Welk effect heeft dat op de werkprocessen en de kwaliteit van diensten en producten en hoe wil men daar verder mee? Ontwikkel dan als OR een eigen visie en zet dit op de agenda van de overlegvergadering.