Overwerk en meerwerk

Periodes met piekbelasting zijn niet altijd op te lossen door extra handjes in de vorm van bijvoorbeeld uitzendkrachten. Soms is het noodzakelijk dat medewerkers incidenteel extra moeten werken. Dat is op zich geen probleem. Dat is het wel als werknemers structureel moeten overwerken. Zeker als er een sfeer is waarin overwerk de regel is. Krijgt de onder ondernemingsraad daar signalen van, dan is het tijd om aan de bel te trekken en de bestuurder te vragen om oplossingen. In deze checklist staan regels en tips over hoe om te gaan met meer- en overwerk.

Werktijden

Omdat de term ‘overwerk’ in de Arbeidstijdenwet niet voorkomt, is er geen wettelijke definitie van. Wel geeft de wet aan hoeveel uur een werknemer maximaal per dag en per week mag werken. Deze aantallen zijn inclusief eventueel overwerk. Voor werknemers van 18 jaar en ouder geldt:

de maximumarbeidstijd bedraagt 12 uur per dienst en 60 uur per week;
over een periode van vier weken mag de werknemer gemiddeld 55 uur per week werken;
over een periode van 16 weken loopt dit terug naar 48 uur.

Tip: Zijn er in jouw organisatie werknemers die overuren draaien? Let er dan op dat ze nooit meer uren werken dan hierboven staat.

Nachtdiensten zijn in principe niet hetzelfde als overwerk. Van een nachtdienst is sprake zodra er ten minste één uur wordt gewerkt tussen 0.00 uur en 6.00 uur. Meestal bestaan er afzonderlijke afspraken over in de cao of een bedrijfsregeling.

Overwerk of meerwerk?

Hoewel de wet dus alleen de uiterste grenzen aangeeft, is er wel een gangbare definitie van overwerk. Daarvan is sprake als een werknemer méér uren maakt dan in zijn arbeidsovereenkomst staat en daarbij de fulltime arbeidsduur overschrijdt. Wie een contract voor 28 uur heeft in een bedrijf waar 40 uur de fulltime norm is, werkt dus niet over als hij eens in één week 36 uur maakt. Die acht extra uren gelden dan als ‘meeruren’. Van overuren is pas sprake voorbij de grens van 40 uur.

Overwerkvergoeding

Het verschil tussen overuren en meeruren is van belang omdat er alleen voor overuren een extra vergoeding of overwerktoeslag gegeven mag worden. Wettelijk is er geen specifiek recht op zo’n vergoeding, al kan dit soms wel ontstaan op basis van gewoonterecht. Meestal is zo’n vergoeding echter alleen aan de orde als dit in de cao of de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Bij hogere functies bevat het arbeidscontract daarnaast vaak de beperking dat incidenteel over- of meerwerk een normaal onderdeel van de functie is omdat de werknemer al flink betaald krijgt.

Tip: In veel cao’s staat ook hoe vaak een werknemer mag overwerken. De maxima zijn dan strenger geformuleerd dan in de wet. Uiteraard moet iedereen zich in zo’n geval aan de cao houden.

Meerwerkvergoeding

Op basis van een uitspraak van het Europees Hof is een meerwerkvergoeding voor parttimers ook mogelijk, zolang aan de volgende eisen is voldaan:

de werkgever heeft een legitiem, zwaarwegend belang en kan dat onderbouwen;
de vergoeding is geschikt en passend in het licht van het doel van die vergoeding;
de vergoeding is noodzakelijk, omdat er geen alternatief is voor hetzelfde doel;
de vergoeding is evenredig in de verhouding tot zowel het doel als de aangetaste belangen.

Niet structureel

Binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid kan je werknemers verplichten over te werken als dat noodzakelijk is voor uw organisatie. Overwerk mag echter nooit een structureel karakter krijgen. Je zou op die manier namelijk een personeelstekort kunnen verbloemen. Als een werknemer structureel meer werkt (bij parttimers), dan heeft hij recht op een aanpassing van zijn contract. Gaat het om structureel overwerk (bij fulltimers), dan moet het takenpakket verlicht worden.

Incidenteel

Voor je organisatie is het natuurlijk prettig als werknemers zonder morren af en toe wat overuren draaien. Op die manier kunt je piekdrukte opvangen zonder dat je direct externe krachten moet inschakelen. Dat scheelt veel tijd en geld. Gelukkig vinden werknemers het vaak niet erg om incidenteel een paar uur extra te werken. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die vrijwillig enkele uren overwerken tevreden, gemotiveerd en niet vermoeid zijn.

Werkstress door overwerk

Een beetje overwerk mag de productiviteit misschien ten goede komen, maar als die omslaat in werkstress is de productiviteit natuurlijk helemaal weg. De Arbowet spreekt in dat geval over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en elke werkgever is verplicht om de werknemers daartegen te beschermen. Dat geldt dus ook voor te hoge werkdruk door langdurig overwerk. Ingrijpen is in ieders belang, want te hoge werkdruk verhoogt ook de kans op (langdurig) verzuim.

Stress signaleren

Door het ontbreken van harde richtlijnen over overwerk en te hoge werkdruk is het wellicht lastig om psychosociale arbeidsbelasting te signaleren. Wanneer de druk precies te hoog wordt, hangt voor een belangrijk deel af van individuele persoonskenmerken: de een kan meer hebben dan de ander. Leidinggevenden moeten goed in de gaten houden of hun medewerkers zich anders gaan gedragen bij overwerk. Dat kan een aanwijzing zijn voor te hoge belasting. Medewerkers durven vaak niet zelf naar hun leidinggevende te stappen. Dat geldt ook voor werknemers die vrijwillig overwerken.

Tip: Het is het altijd beter om stress-gerelateerde klachten vóór te zijn. Hou dus in de gaten hoe vaak medewerkers overwerken en wat daarvan de oorzaak is. Stel mogelijke problemen ook open en eerlijk aan de orde tijdens de cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Rol ondernemingsraad

Medewerkers kunnen ook altijd signalen doorgeven aan de ondernemingsraad als ze zien dat er sprake is van structureel overwerk. Die heeft ook de taak om toe te zien dat de werkgever de wettelijke regels rond arbeid naleeft. De OR kan het onderwerp aankaarten bij de werkgever in de overlegvergadering en vragen om in te grijpen.