Salarisschalen & periodieken

Wie verdient wat en waarom? In loontabellen staan salarisschalen, reeksen van bedragen die gekoppeld zijn aan verschillende functiegroepen. Het zijn bruto maandsalarissen die een werknemer, die tot die functiegroep behoort, kan verdienen bij een fulltime dienstverband. Uiteraard is er een ondergrens, het minimumloon, gebaseerd op het minimumuurloon maal het aantal gewerkte uren. Maar de meeste mensen verdienen meer, gekoppeld aan de zwaarte van hun functie. De meeste cao’s hebben daarom een loontabel met bijbehorende functiebeschrijvingen. Daarmee kan een nieuwe medewerker meestal goed worden ingeschaald. Bovenop de eerste inschaling hebben veel organisaties ook nog een beleid voor het toekennen van jaarlijkse periodieken, stapjes die werknemers kunnen maken binnen de schaal.

Wettelijk minimum

Bij het bepalen van iemands salaris is elke werkgever in ieder geval gebonden aan het wettelijk minimumloon. Met ingang van 1 januari 2024 kent Nederland een minimumloon op uurbasis, in plaats van een minimumloon per maand of per week. Het minimumuurloon geldt voor werknemers vanaf 21 jaar. Voor werknemers jonger dan 21 geldt, afhankelijk van de leeftijd, een percentage van dat minimumuurloon.

Twee keer per jaar wordt het minimumloon aangepast aan de inflatie. De werkgever moet zorgen dat de salarisadministratie hier rekening mee houdt. De arbeidsinspectie kan forse sancties opleggen als een werkgever het minimumuurloon niet toepast.

Cao en avr

Natuurlijk is een organisatie altijd op zoek naar goed gekwalificeerde werknemers. In veel gevallen is het aanbieden van het minimumloon onvoldoende, zeker voor gespecialiseerd werk. Daarom bevatten de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) en arbeidsvoorwaardenreglementen (avr) afspraken over de hoogte van het salaris in relatie tot de functie en in relatie tot het aantal jaren werkervaring in de functie. Dat heet een loontabel.

Weet je zeker dat je niet onder een cao valt? De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan een cao ‘algemeen verbindend’ verklaren. Zo’n cao geldt dan voor de gehele branche. Ga altijd na of dit het geval is!

Loontabel

De loontabel, die je vaak vindt als bijlage bij de cao of avr, bestaat uit schalen en treden. De schalen zijn gekoppeld aan de zwaarte van de functie, de treden hebben betrekking op de ervaring van de werknemer. In de cao staat over het algemeen een functiegroep omschrijving waaraan een schaal gekoppeld is, zodat je weet welke schaal van toepassing is.

Functiewaardering

Is er in jouw organisatie geen loontabel? Dan is het misschien verstandig de functies in de organisaties te beschrijven en te waarderen. Meestal gebeurt dat door een extern adviesbureau met vaak eigen functiewaarderingssystemen. Voor het bepalen van de zwaarte van een functie let zo’n bureau op zaken als: benodigde kennis en opleiding, mate van zelfstandigheid, wel of geen leidinggevende rol, de hoeveelheid interne en externe contacten en hoeveel en welke verantwoordelijkheden bij de functie horen.

Let wel op: wil de werkgever het belonings- of een functiewaarderingssysteem in de organisatie veranderen? Dan moet dit voorgenomen besluit ter instemming worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Dat is bepaald in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Boven- of buitenschaals

Het kan voorkomen dat er in de organisatie mensen werken die niet in de bestaande functiegroepen passen in de loontabel. Denk bijvoorbeeld aan een webmaster binnen een bouwbedrijf. Ook de hoogste leidinggevenden passen vaak niet binnen bestaande loontabellen, omdat hun salaris hoger is dan waar de bestaande schalen in voorzien. In dat geval zijn er individuele loonafspraken te maken. Zo iemand is dan ‘boven- of buitenschaals’. Bedenk hierbij wel dat elke uitzondering op het beloningsbeleid afdoet aan de consistentie hiervan en voor verwarring kan zorgen bij de overige medewerkers.

Wil jouw organisatie iemand aannemen die niet binnen de bestaande functies in de organisatie past? Op het internet is een keur aan kompassen, loonwijzers en salarisonderzoeken te vinden die een indicatie van het marktconforme salaris geven.

Periodieken

Naast schalen kent een loontabel ook treden, ofwel periodieken. Dat zijn loonstapjes binnen een schaal. De periodieken staan van oudsher voor de ervaringsjaren van de betreffende werknemer. Meestal begint een onervaren werknemer helemaal onderin de salarisschaal. Daarna maakt hij of zij elk jaar een stapje op de salarisladder. De meeste werknemers groeien in salaris door telkens een trede te stijgen. Dat kan tot het einde van de schaal is bereikt. Naar een hoger schaal kan alleen als de functie ook zwaarder is geworden ondertussen. Wel kan zijn salaris nog toenemen door indexering of, wanneer je organisatie onder een cao valt, door cao-onderhandelingen.

Als een goed functionerende medewerker al jaren aan het einde van zijn schaal zit, kan dat flink demotiverend zijn. Misschien is de werknemer dan toe aan een hogere functie?

Prestaties

Een jaarlijkse toekenning van een periodiek komt wel veel voor. Toch is het niet meer zo vanzelfsprekend als vroeger. Steeds vaker is de toekenning van periodieken gekoppeld aan de beoordelingscyclus. Aan de hand van de prestaties krijgt een werknemer geen, één of zelfs meerdere periodieken toegekend.

Hoewel het niet vaak voorkomt, kan er in de cao of avr een afspraak staan over het toekennen van een jaarlijkse periodiek. Check dus altijd de cao of avr.

Nultrede

Onervaren medewerkers beginnen meestal bij stap ‘nul’ in de schaal die bij hun functie hoort. In sommige loontabellen zijn er nog een aantal trappen onder deze nultrede van een schaal. Dat zijn de leeftijdsgebonden treden, waarin jonge medewerkers ingeschaald kunnen worden.

Persoonlijke en arbeidsmarkt toeslag

In uitzonderlijke gevallen is het nodig iemand hoger in te schalen dan de functie rechtvaardigt. Bijvoorbeeld omdat de organisatie iemand heel graag in dienst wil hebben, maar deze persoon hogere eisen stelt aan het salaris dan de loontabel kan bieden. Of omdat de salarissen van een overgenomen onderdeel hoger liggen dan bij het moederbedrijf. Vaak zie je dat medewerkers dan wel in de juiste schaal wordt gezet, maar dat er een persoonlijke of arbeidsmarkttoeslag boven op het salaris wordt betaald. Dat kan en mag, zolang dat maar is vastgelegd in het individuele arbeidscontract.

Pas op met persoonlijke en arbeidsmarkttoeslagen. Het kan voor een gevoel van onrechtvaardigheid zorgen bij andere werknemers die hetzelfde werk doen maar geen toeslag krijgen.