Glazen plafond door ongelijke uitstroom

De langzame instroom van vrouwen in de top en subtop is al vaak onderwerp van onderzoek geweest. Weinig is bekend over de uitstroom van vrouwen uit de (sub)top als mogelijke verklaring daarvoor. Als vrouwen in de (sub)top vaker dan mannen vertrekken, betekent dat een rem op de groei van vrouwen in de top. Daarom heeft het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) onderzoek gedaan of vrouwen die als leidinggevende werken, vaker dan mannen vertrekken naar een lagere functie. En wat blijkt? Bij overgang naar een lagere functie komt maar liefst 58% van de vrouwen terecht in een functie waarin zij niet langer leidinggeven, ten opzichte van slechts 37% van de mannen. Dat terwijl het percentage mannen en vrouwen dat uitstroomt gelijk is (40%). Ook werkt twee jaar na de uitstroom een derde van zowel de mannen als de vrouwen in een leidinggevende functie. Maar doordat eerder een groter deel van de vrouwelijke leidinggevenden terechtkomt in een niet-leidinggevende positie, blijven er alsnog minder vrouwen beschikbaar voor toekomstige topfuncties. Zo speelt uitstroom van vrouwen ook een rol bij het geringe aandeel topvrouwen.

OR & discriminatie

Artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden bepaalt dat de ondernemingsraad in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de onderneming bevordert. Ga na hoe het met het uitstroombeleid in uw organisatie gesteld is. In artikel 31 WOR is uw actief informatierecht opgenomen. Uw bestuurder is verplicht u alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die u voor de vervulling van uw taak redelijkerwijs nodig heeft. Denk aan informatie over het aantal mannen en vrouwen dat de organisatie verlaat en hoe het met de interne mobiliteit is gesteld.

Uitstroom onder de loep

In de slotbeschouwing van het onderzoek geeft het SCP nog een aantal tips waarmee de uitstroom verbeterd kan worden. Ga na welke methodes in uw organisatie al gebruikt worden en doe een initiatiefvoorstel om het uitstroombeleid in uw organisatie aan te passen.

• Exitgesprekken met vertrekkende medewerkers. Met de uitkomsten van deze gesprekken kan uw bestuurder vervolgens aan de slag met beleid om ongewenste uitstroom te voorkomen.
• Diversiteitsbeleid in de organisatie dat niet alleen gericht is op instroom, maar ook op uitstroom.
• Regelmatige communicatie met de achterban over tevredenheid over het werk, ambities en loopbaanperspectief. Deze informatie kan uw bestuurder gebruiken om beleid te ontwikkelen om ongewenste uitstroom in de organisatie tegen te gaan.