Prestatiebonus is nauwelijks effectief

Een prestatiebonus leidt niet tot meer intrinsieke motivatie, tot betere prestaties, tot meer geluk en bevlogenheid of tot het behoud van talent. Sterker nog, het leidt juist tot allerlei verkeerde gedragingen, zoals manipulatie en fraude. De enige reden dat prestatiebeloning nog zo hardnekkig is, is omdat managers denken dat het lekker makkelijk is. Zo stelt beloningsexpert Kilian Wawoe in zijn gloednieuwe boek Het Nieuwe Belonen.

Instemmingsrecht beloningssysteem

Artikel 27 lid 1 WOR geeft u als OR instemmingsrecht betreffende het belonings- en waarderingssysteem binnen de organisatie. Het eind van het kalenderjaar is het moment waarop beoordelingsgesprekken plaatsvinden en prestatieafhankelijke bonussen worden uitgedeeld. Een goed moment om na te gaan of dit in uw organisatie goed geregeld is. Als ondernemingsraad heeft u overigens geen zeggenschap in individuele gevallen, maar wel in het achterliggende waarderingssysteem.

Resultaatgericht

Belonen op basis van resultaten in plaats van grotendeels door toeval bepaalde individuele prestaties werkt wordt Het Nieuwe Belonen genoemd. Het bestaat uit vier pijlers:

1) Belonen op basis van HR-analytics, het koppelen van data van personeel en bedrijfsresultaten;

2) Medewerkers worden niet meer beoordeeld op basis van een scorelijst, maar alleen op één criterium: voldoet wel of niet;

3) Doorlopende gesprekken met medewerkers, waarbij een nieuwe performance management cyclus ontstaat met veel aandacht voor coaching, competentieontwikkeling, feedback en doorlopende goal setting;

4) Een eerlijke variabele beloning in de vorm van een winstdeling, in combinatie met een teambeloning en een zogenaamde pro-sociale bonus: een bonus die door collega’s is aangedragen bij uitzonderlijke performance.

Meer weten over effectief belonen? Bekijk hier meer.