Werktijden

Het is al lang niet meer vanzelfsprekend dat elke werknemer van maandag tot vrijdag van 9 tot 5 werkt. Om snel te kunnen reageren op veranderingen, willen organisaties flexibel zijn. Ook werknemers willen een zekere vrijheid in het bepalen van de werktijden om zo bijvoorbeeld een gezonde werk-privébalans te bereiken. Toch kan niet zomaar alles. We hebben een uitgebreid stelsel aan regels over werk- en rusttijden. Die staan in de Arbeidstijdenwet, aangevuld met het Arbeidstijdenbesluit. Werkroosters en werktijden van je organisatie moeten aan deze wettelijke regels voldoen. Als OR is je taak om erop toe te zien dat de bestuurder de wettelijke regels naleeft. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft hiervoor de nodig handvatten.

De Arbeidstijdenwet bevat de algemene regels voor arbeids- en rusttijden waaraan organisaties zich moeten houden. Enkele aanvullingen en uitzonderingen staan in het Arbeidstijdenbesluit. De Arbeidstijdenwet legt de nadruk op het belang van de medewerkers. De regels zijn er voor hun gezondheid, veiligheid en welzijn, maar ook om het voor werknemers eenvoudiger te maken werk te combineren met privé. Toch is het ook in het belang van de bestuurder dat werk- en rusttijden goed geregeld zijn.

TIP Wijs de bestuurder erop dat zonder een goede arbeidstijdenregeling de kans op ongevallen en ziekteverzuim toeneemt. En goed uitgeruste werknemers met voldoende vrije tijd presteren over het algemeen beter.

Vier kernregels

Centraal bij de werk- en rusttijden staan de vier ‘kernregels’:

Per dienst mag een werknemer maximaal 12 uur werken.
Over een periode van 16 weken mag een werknemer gemiddeld maximaal 48 uur per week werken.
Over een periode van vier aaneengesloten weken mag een werknemer maximaal gemiddeld 55 uur per week werken.
In totaal mag een werknemer in de periode van een week maximaal 60 uur werken.

Voor veel organisaties bieden deze regels voldoende speelruimte om roosters flexibel in te vullen, maar de mogelijkheden om werknemers continue in te zetten zijn niet onbeperkt. Het is mogelijk dat er af en toe een piek aan drukte in je organisatie ontstaat en de regels niet voldoende ruimte bieden.

Uitzonderingen

Zeker in sectoren waar externe omstandigheden veel invloed kunnen hebben op de hoeveelheid werk, zoals in de sectoren bouw, landbouw, transport en zorg kan dit voorkomen. Voor dergelijke gevallen kent de arbeidstijdenwet uitzonderingen en mogelijkheden om tijdelijk van de basis af te wijken. Zo mogen werknemers in uitzonderlijke omstandigheden 2 uur langer werken dan de maximale duur van 12 uur per dienst. Omdat het hier om uitzonderingen gaat, mag je deze maatregel maximaal één keer per 2 weken toepassen. Ook mag je de periode van 16 weken maximaal verlengen tot 52 weken, zodat een werknemer nu gemiddeld genomen over een jaar niet meer dan 48 uur per week mag werken.

TIP Valt je organisatie onder een cao? Dan kunnen daar aanvullende afspraken over arbeidstijden in staan. Deze aanvullingen pakken altijd gunstiger uit voor de werknemer. Kijk dus altijd ook de cao erop na voordat je afspraken maakt over arbeidstijden.

Vaste werktijden

De Arbeidstijdenwet biedt dus veel mogelijkheden voor flexibiliteit. Toch zal je rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden van medewerkers. Denk aan zorgtaken of vrijwilligerswerk. Uit onderzoek blijkt dat werknemers behoefte hebben aan vastigheid. Dit kun je bieden door één standaard vrije dag in de week af te spreken en met voorspelbare roosters te werken. Is dit niet mogelijk, zorg dan in ieder geval de roosters zo ver mogelijk van tevoren beschikbaar zijn.

Werktijdenbeleid

In elk werktijdenbeleid staan de regels die gelden in een organisatie op het gebied van werktijden. Ja mag afwijken van de Arbeidstijdenwet of cao, zolang dit in het voordeel van de werknemers is. Hoe het werktijdenbeleid van je organisatie er precies uit ziet is afhankelijk van het soort organisatie. De ene organisatie heeft een vrij eenvoudig beleid omdat er bijvoorbeeld alleen gewerkt kan worden tussen 7.00 uur in de ochtend en 20.00 uur in de avond. Andere organisaties draaien 24 uur per dag, zeven dagen per week door. Het werktijdenbeleid in zo´n organisatie is complexer. Hoe dan ook, bij het opstellen van een werktijdenbeleid weeg je als HR-professional altijd het organisatiebelang en het werknemersbelang tegen elkaar af.

Procedures

Andere zaken die je kan opnemen in het arbeidstijdenbeleid van je organisatie gaan over bepaalde procedures rond werktijden. Wil je bijvoorbeeld dat werknemers niet later dan 9.00 uur beginnen of moeten werknemers minimaal 10 minuten voor aanvang van hun werkdag aanwezig zijn in verband met werkoverdracht, dan staat dat in het beleid. Verder staan procedures omtrent werktijden in het werktijdenbeleid beschreven. Denk hierbij aan het maken van roosters. Hoe ver van tevoren worden de roosters bekend gemaakt? Kunnen werknemers diensten onderling ruilen? Hebben werknemers inspraak in de roosterinvulling? Hoe is dit geregeld?

TIP Zijn er in je organisatie elke maand weer discussies over weekend– en nachtdiensten? Laat dan in het werktijdenbeleid opnemen dat elke werknemer minimaal een X aantal weekend– of nachtdiensten moet draaien.

Hybride werken

Steeds meer organisaties zijn overgestapt op hybride werken. Werknemers kunnen dan tijd- en plaats onafhankelijk werken afwisselen met werken op vaste tijden op een vaste locatie, zoals het kantoor. Door alle technologische middelen kan er op vrijwel elke denkbare plek (kantoor)werk gedaan worden, zoals in de trein, op een congres en thuis.

TIP Hybride werken betekent niet alleen dat de locatie waar werknemers hun werk doen kan wisselen, maar ook de tijd waarop ze werken.

Thuiswerken

In de arbeidstijdenwet wordt geen onderscheid gemaakt tussen ‘thuiswerkers’ en reguliere werknemers. Een werknemer kan dus een werkweek maken van 80 uur, om dit vervolgens te compenseren. Volgens de wet mag dit niet! De Arbeidstijdenwet is er niet alleen om de werknemer te ‘beschermen’ tegen de werkgever, maar ook werknemers tegen zichzelf te beschermen.

TIP Door thuiswerken heb je minder zicht op de werktijden van medewerkers. Maak goede afspraken over werktijden. Voorkom ook dat thuiswerkers meer werken dan de bedoeling. Maak dus ook afspraken over de (on)bereikbaarheid buiten werktijd.

OR moet toezien op de naleving van de werktijden en arboregels

In artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden is vastgelegd dat de OR toeziet op de naleving van de voorschriften op het gebied van arbeids- en rusttijden en arbeidsomstandigheden. Zorg er dus voor dat je op de hoogte bent van de in jouw organisatie geldende regels. Ga regelmatig na bij de achterban of de regels niet worden overtreden. Krijgt de OR signalen dat de regels worden overtreden? Vraag de bestuurder dan om naleving van de regels in de overlegvergadering.

OR heeft instemmingsrecht bij regelingen rond werktijden en vakantie

De OR heeft volgens artikel 27 lid 1a WOR instemmingsrecht bij voorgenomen besluiten van de bestuurder over de vaststelling, wijziging of intrekking van een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling. Zijn er dus nadere afspraken hierover in jullie organisatie, dan zijn die pas geldig nadat de OR daarmee heeft ingestemd.

Achterban raadplegen
Veranderingen in arbeids- en rusttijden hebben voor veel individuele werknemers verstrekkende gevolgen. Ze kunnen invloed hebben op de werk-privébalans. Let daarom goed op als de bestuurder een wijziging in de werktijden. Veel OR’en maken gebruik van een OR-enquête om de mening van de achterban te peilen. Doe dit vooral ruim voorafgaand aan een instemmingsverzoek. Het opzetten en verwerken van een enquête kost immers de nodige tijd en aandacht.

Meer lezen over dit onderwerp? Bekijk dan de checklist Gezondheid bij nachtwerk.