Loontransparantie op komst: OR aan zet?

Praten over salaris op de werkvloer taboe? Binnenkort niet meer. Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. Lidstaten van de Europese Unie moeten de maatregelen uit deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 opnemen in hun eigen wetgeving. De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen regelt dit voor Nederland. Wat betekent dat voor de ondernemingsraad?

Wat gaat er veranderen?

Werkgevers moeten voortaan duidelijke en objectieve loonstructuren hanteren, waarbij helder is welke criteria bepalen hoe het salaris wordt vastgesteld. Ook komen er verschillende regels die zorgen voor meer transparantie, zodat (toekomstige) medewerkers beter geïnformeerd zijn. Bijvoorbeeld:

Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun eerdere salaris.
Werknemers krijgen het recht om inzicht te krijgen in het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen.
Sollicitanten hebben het recht op transparantie over het salaris voordat ze in dienst treden.
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten openlijk rapporteren over de verschillen in salaris binnen hun organisatie.

Tot slot krijgen werknemers een betere bescherming in juridische procedures over beloningsdiscriminatie. Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie op basis van geslacht kunnen bijvoorbeeld volledige compensatie eisen, of een bevel tot beëindiging van de inbreuk of maatregelen.

Wat heeft de OR hiermee te maken?

Veel meer dan je misschien zou verwachten. De ondernemingsraad heeft op grond van de WOR de taak om in het algemeen te waken voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Binnen deze taak valt daarom ook het toezien op een tijdige en zorgvuldige toepassing van deze richtlijn. Waar moet je dan aan denken:

De nieuwe regels kunnen aanpassing van de sollicitatieprocedure (en daarmee het aanstellingsbeleid) vereisen. Deze wijzigingen zijn instemmingsplichting.
Ook kan het beloningsbeleid aangepast moeten worden, waarbij de ondernemingsraad eveneens instemmingsrecht heeft.
Het informatierecht van de ondernemingsraad over het beloningsbeleid wordt uitgebreid, zodat de ondernemingsraad ook schriftelijk gegevens kan opvragen over individuele beloningen en gemiddelde beloningen per geslacht binnen gelijke of gelijkwaardige functies.
Organisaties met 100 of meer medewerkers moeten jaarlijks beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen publiceren, dit bespreken met de ondernemingsraad, en bij ongerechtvaardigde verschillen van 5% of meer samen met de ondernemingsraad een oplossing zoeken.
De ondernemingsraad mag een administratieve of gerechtelijke procedure starten bij vermoedens van ongelijke beloning en kan namens werknemers optreden.

Wat nu?

De nieuwe wetgeving treedt uiterlijk medio 2026 in werking. Toch moeten organisaties dan al volledig aan de verplichtingen voldoen. Dit betekent dat bestuurders nu al in actie moeten komen om tijdig te voldoen aan de nieuwe regels. Worden deze stappen niet gezet? Dan ligt er een belangrijke rol voor de ondernemingsraad om de bestuurder daartoe aan te zetten. Ga daarom tijdig in gesprek met de bestuurder en controleer of de organisatie klaar is voor deze nieuwe wetgeving.

door Carmen Aarns, advocaat arbeidsrecht bij Holla Legal & Tax, partner van OR Live op 8 oktober 2026 in de Fokker Terminal in Den Haag.