Religie op de werkvloer

Kleding en symbolen

Werknemers dragen hun geloof soms uit via kleding of symbolen zoals een kruisje, een hoofddoek of een keppeltje. Soms gelden er binnen de organisatie kledingvoorschriften die het zichtbaar dragen van dit soort symbolen beperkt. Let hier erg goed op, dit kan namelijk niet zomaar. Het is alleen mogelijk als er een objectieve rechtvaardigheidsgrond is en er geen sprake is van discriminerende motieven.

Denk bijvoorbeeld aan een arts die tijdens de operatie geen ring kan dragen of een militair die geen ruimzittende kleding aan kan tijdens een oefening. Een professionele uitstraling van personeel kan een objectieve reden zijn. Maar dan moeten kledingvoorschriften wel heel duidelijk in een personeelsreglement beschreven zijn. Denk hierbij aan een verbod op zichtbare sieraden.

Op 15 juli 2021 heeft het Europese Hof verklaard dat werkgevers zichtbare religieuze, politieke of levensbeschouwelijke uitingen kunnen verbieden op de werkvloer als zij een neutrale uitstraling voor de organisatie willen. De werkgever moet kunnen aantonen dat zijn wens tot het uitstralen van neutraliteit essentieel is voor de bedrijfsactiviteiten, omdat klanten de legitieme verwachting kunnen hebben dat de organisatie zich neutraal opstelt en niet-neutraliteit leidt tot minder klandizie. Of de werkgever moet kunnen aantonen dat niet-neutraliteit, bijvoorbeeld bij het zichtbaar uitdragen van politieke voorkeuren op de werkplek, leidt tot conflicten tussen collega’s. Eén klacht daarbij is niet voldoende, er moet sprake zijn van (de reële kans op) serieuze spanningen.

Rituelen en bidden

Een werknemer moet de mogelijkheid krijgen om te bidden op het werk. Werkgevers mogen wel kaders stellen. Bijvoorbeeld dat er alleen gebeden kan worden buiten werktijd (bijvoorbeeld in de pauzes of voor en na aanvang van het werk). Ook kan er een speciale ruimte worden aangewezen waar er gebeden kan worden.

Feestdagen

De wet zegt niet dat de werkgever op bepaalde feestdagen een werknemer verplicht vrij hoeft te geven. Vaak staan hierover afspraken in de arbeidsovereenkomst, cao of in het personeelshandboek. Meestal is er in een cao of arbeidsovereenkomst onderscheid gemaakt tussen erkende en niet erkende feestdagen. Het Suikerfeest is een voorbeeld van een niet-erkende feestdag. Islamitische werknemers moeten hier dus een vrije dag voor opnemen. In sommige cao’s zijn afspraken gemaakt dat de werknemer kan kiezen om op een nationale feestdag (zoals Eerste Kerstdag) te werken en in plaats daarvan vrij te nemen op een feestdag die bij zijn of haar geloof past.

Gewetensbezwaren

Het kan voorkomen dat een gelovig werknemer bepaalde werkzaamheden weigert vanwege een gewetensbezwaar. Een voorbeeld hiervan is het drukken en verspreiden van uitgaven met een onzedelijk karakter of een ambtenaar van de burgerlijke stand die weigert om een homohuwelijk te sluiten.

Als een werknemer (een deel van) zijn of haar werk niet wil verrichten vanwege een geloofsovertuiging kan de werkgever bij de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet dan wel aangeven dat er geen mogelijkheid is tot het herplaatsen van de werknemer, ook niet met scholing of dat het werk van de werknemer niet aangepast kan worden.

Zondagsrust

De arbeidstijdenwet zegt duidelijk dat de werkgever het werk zodanig moet inrichten dat de werknemer op zondag niet hoeft te werken. Tenzij de bedrijfsomstandigheden dit echt noodzakelijk maakt. Hier moeten dan wel afspraken staan in de cao. Als er geen cao is, kan de werkgever afspraken maken met de ondernemingsraad of PVT of met de werknemer zelf als er geen medezeggenschapsorgaan in de organisatie aanwezig is.