Checklists
Laatst gewijzigd op: 16 juni 2022
seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie op de werkvloer

Seksuele intimidatie op het werk brengt stress teweeg en kan lichamelijke en psychische klachten veroorzaken met langdurig ziekteverzuim tot gevolg. De werkgever is verplicht te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Toch kan het voorkomen dat een collega te maken krijgt met seksuele intimidatie. In deze checklist vind je tips hoe jouw organisatie kan werken aan het uitbannen van seksuele intimidatie op de werkvloer en welke rol de OR hierbij speelt.

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie op het werk is elke vorm van seksueel gedrag of toenadering dat door de ander als ongewenst, ongepast of grensoverschrijdend wordt ervaren. Seksuele intimidatie heeft verschillende uitingsvormen:

  • verbaal: seksueel getinte opmerkingen, grappen of toespelingen;
  • non-verbaal: gebaren, gezichtsuitdrukkingen, seksueel getinte afbeeldingen via WhatsApp;
  • fysiek: direct lichamelijk contact;
  • seksuele chantage: bijvoorbeeld bij kans op promotie.

Zorgplicht werkgever

Seksuele intimidatie is een vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers zijn wettelijk verplicht te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving en moeten maatregelen nemen om psychosociale belasting te voorkomen. Daartoe heeft de werkgever een aantal instrumenten ter beschikking, zoals het opstellen van een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en een Plan van Aanpak waarin de werkgever beschrijft welke maatregelen hij neemt om de risico’s uit de RI&E – in dit geval seksuele intimidatie – te voorkomen.

Als OR heb je instemmingsrecht bij het vaststellen van de RI&E en het Plan van Aanpak. Zorg dus dat het thema seksuele intimidatie hierbij behandeld wordt.

Aantoonbaar uitvoeren

Het beschikken over een RI&E en Plan van Aanpak is echter niet voldoende. Werkgevers moeten ook alle medewerkers op de hoogte stellen van de inhoud van de RI&E en het Plan van Aanpak. Verder moeten zij toezien dat de instructies en voorschriften door alle medewerkers worden nageleefd die erop gericht zijn seksuele intimidatie te voorkomen. Daarnaast hebben alle medewerkers op grond van de Arbowet de verplichting zaken rondom seksuele intimidatie direct te melden bij werkgever of vertrouwenspersoon. Medewerkers zijn namelijk op grond van artikel 11 lid e van de Arbowet verplicht om naar eigen vermogen zorg te dragen voor hun eigen veiligheid en die van collega’s.

Bij schending van de zorgplicht kunnen werkgevers aansprakelijk worden gesteld voor de schade die iemand oploopt door seksueel intimiderend gedrag.

Heeft jouw organisatie een open cultuur?

Streef als OR na dat er binnen de organisatie een open cultuur heerst waar medewerkers zich veilig voelen. Hoe ontstaat een veilige cultuur? Het is in ieder geval belangrijk dat het management uitstraalt dat seksueel grensoverschrijdend gedrag niet getolereerd wordt (zero tolerance).

Hoe bereikt een organisatie dat?

  • Laat het management en leidinggevenden voorbeeldgedrag vertonen.
  • Leg gedragsregels vast in een protocol ongewenst gedrag op de werkvloer en neem deze op in het personeelshandboek.
  • Leg vast wat de consequenties zijn bij ongewenst gedrag.
  • Stel bij voorkeur een externe vertrouwenspersoon aan.
  • Geef voorlichting over deze gedragsregels aan alle medewerkers en organiseer laagdrempelige acties, zoals de vertrouwenspersoon die zich voorstelt aan de medewerkers en het ophangen van posters die het College voor de Rechten van de Mens samen met werkgevers hebben ontwikkeld.

Peil onder de achterban of er binnen de organisatie sprake is van een veilige werkomgeving. Komen er bepaalde zaken uit het achterbanonderzoek? Maak dit dan direct bespreekbaar met de bestuurder.

Inzet vertrouwenspersoon

Een vertrouwenspersoon is gehouden aan de geheimhoudingsplicht en gaat altijd vertrouwelijk om met de informatie van werknemers. De vertrouwenspersoon heeft een breed scala aan taken:

  • verzorgen van eerste opvang van medewerkers die zijn lastiggevallen en die hulp en advies nodig hebben;
  • onderzoeken of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is;
  • informeren van het slachtoffer over andere oplossingsmogelijkheden, zoals klachtenprocedures;
  • begeleiden – indien gewenst – als de medewerker de zaak aan de orde wil stellen bij een klachtencommissie of directie van een organisatie;
  • doorverwijzen naar andere hulpverlenende instanties, zoals een mediator;
  • geven van voorlichting over de aanpak van ongewenst gedrag;
  • adviseren en ondersteunen van leidinggevenden en management bij het voorkomen van ongewenst gedrag;
  • registreren van gevallen van ongewenst gedrag.

De OR heeft instemmingsrecht rondom de aanstelling van een vertrouwenspersoon. Gebruik je invloed om ervoor te zorgen dat het een externe vertrouwenspersoon betreft. Dat maakt meldingen van seksueel overschrijdend gedrag laagdrempeliger.

Wat te doen bij grensoverschrijdend gedrag?

Is er ondanks alle preventieve maatregelen toch een geval van seksuele intimidatie binnen de organisatie? Hou dan in de gaten hoe de directie hiermee omgaat. Wordt er een onafhankelijk bureau ingeschakeld? Worden de procedures goed doorlopen? Welke maatregelen worden er getroffen? Zijn er aanpassingen nodig op het bestaande beleid?

Dat heeft allemaal invloed op wat er moet gebeuren.

Formele rol OR

Bij beleid tegen ongewenst gedrag heeft de OR instemmingsrecht. Als er geen beleid is tegen seksuele intimidatie, ongewenst of grensoverschrijdend gedrag, dan kan de OR dit punt op de agenda zetten bij de bestuurder en erop aandringen dat dit beleid er zo snel mogelijk komt. De OR kan gebruik maken van zijn initiatiefrecht en bij de bestuurder een concreet voorstel indienen (artikel 23, lid 3 WOR).

Meer weten over Maatregelen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer, klik dan hier. Voor de checklist Gedragscode ongewenste omgangsvormen, klik hier. Voor de checklist Voorkomen van grensoverschrijdend gedrag, klik hier.