Checklist Invloed op arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden

Wat is een arbeidscontract?

In een arbeidscontract kan van alles staan, maar vaak zijn ten minste de volgende onderwerpen opgenomen: functie van de werknemer, standplaats, moment van indiensttreding, aard van het dienstverband (bepaalde of onbepaalde tijd), eventuele proeftijd, werktijden, specifieke primaire arbeidsvoorwaarden (brutoloon, aantal vakantiedagen) en werkingssfeer. Met dat laatste wordt een verwijzing bedoeld naar een cao die eventueel van toepassing is en/of een personeelsreglement met aanvullende arbeidsvoorwaarden en gedragsregels.

Een arbeidsovereenkomst is altijd aanvullend op de wet en de eventuele cao. Als bepaalde zaken niet in het arbeidscontract staan, wordt uitgegaan van wettelijke of cao-bepalingen. Staan er zaken in een contract die strijdig zijn met wet of cao, dan zijn deze niet rechtsgeldig. Als er in een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld sprake is van een proeftijd van drie maanden, dan is die afspraak niet rechtsgeldig. Er geldt namelijk een wettelijk maximum bij verschillende contractvormen van één of twee maanden.

Wet gaat boven cao, cao gaat boven individueel arbeidscontract.

Een arbeidscontract moet door werkgever en werknemer worden ondertekend. De werknemer kan de werkgever aan de afspraken uit het contract houden. Als de werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen zonder dat de wetgever hem dat verplicht, dan kan dat in principe niet eenzijdig, maar pas na instemming van de werknemer. Tenzij er sprake is van zwaarwegende omstandigheden en de werkgever dit ook in het contract heeft vermeld.

Welke soorten contracten zijn er?

Veel werkgevers bieden hun werknemers eerst een contract voor bepaalde tijd aan. Vaak is dat een jaar, maar een andere periode kan ook. Aan het einde van die periode wordt het contract al dan niet verlengd. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) stelt wel een aantal beperkingen aan het aanbieden van tijdelijke contracten. Flexkrachten mogen drie tijdelijke contracten krijgen voor de gezamenlijke termijn van drie jaar. Dit heet de ketenregeling.

Het komt voor dat een werknemer geen arbeidscontract heeft. Op zich is dit geen probleem. Wanneer de werknemer gedurende drie maanden tegen beloning wekelijks of gedurende ten minste twintig uur per maand in de praktijk arbeid voor de werkgever verricht, geldt dat ook als een overeenkomst. De werknemer heeft dan dezelfde rechten en plichten als iemand met een getekende arbeidsovereenkomst.

Vaak komen werknemers met vragen over hun arbeidscontract bij de OR. Je moet dan beoordelen of het gaat om een individuele kwestie of iets dat meerdere werknemers raakt. In het laatste geval kun je dit opnemen met de bestuurder. Voor individuele kwesties verwijs je door naar de HR-afdeling. Levert dat niets op, dan kun je doorverwijzen naar een arbeidsjurist, al dan niet van de vakbond.

Cao en/of personeelsreglement?

Overstijgt het probleem rond arbeidsvoorwaarden het individuele arbeidscontract, dan is er werk aan de winkel voor de OR. Houdt de werkgever zich niet aan de regels uit de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of de wet, dan kan je als OR de bestuurder daarop wijzen en om naleving vragen. Als dat niet werkt, kan je zaak doorspelen aan de vakbond.

Veel organisaties (met en zonder cao) kennen een arbeidsvoorwaardenreglement (avr) of personeelshandboek. Daarin staan de collectieve aanvullende arbeidsvoorwaarden en regels bedoeld voor alle werknemers van je organisatie. Bijvoorbeeld over de opname van de vakantiedagen, de vergoeding van reis- en onkosten of het volgen van scholing. Ook staan er gedragsregels in voor geheimhouding, sociale media en het voorkomen van discriminatie en seksuele intimidatie.

In een individueel arbeidscontract staat vaak een verwijzing naar de cao of naar het personeelsreglement. Op een cao heb je als OR meestal geen invloed, maar op een personeelsreglement des te meer. Zorg dat de jaarlijkse actualisatie van dat reglement op de agenda komt van de overlegvergadering met de bestuurder.

Collectieve aanvullende arbeidsvoorwaarden

In principe heeft een OR alleen instemmingsrecht op de volgende collectieve aanvullende arbeidsvoorwaarden die specifiek gelden voor de hele organisatie of grote delen daarvan:

• pensioenregeling;
• winstdelingsregeling;
• spaarregeling;
• arbeids- en rusttijdenregeling;
• vakantieregeling;
• beloning- of functiewaarderingsysteem;
• aanstellings-, bevorderings- en ontslagregeling;
• arbo-, verzuim- en re-integratieregeling;
• opleidingsregeling;
• beoordelingssysteem;
• werkoverlegregeling;
• klachtenregeling;
• privacybeschermingsregeling;
• systemen gericht op controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers.

Veel van deze regels en systemen zijn beschreven in het avr. De bestuurder heeft instemming van de OR nodig als hij deze wil invoeren of aanpassen.  Over alle andere zaken in het avr heeft de OR geen instemmingsrecht.

Rechten en plichten van de OR

De ondernemingsraad heeft geen instemmingsrecht over de inhoud van het arbeidscontract, maar je kan wel gebruikmaken van het initiatiefrecht door het arbeidscontract op de agenda te zetten van het overleg met de bestuurder.

Een samenvatting van de wettelijke rechten voor de OR rond arbeidscontracten:

wettelijke rechten                       OR         PVT

informatie                                     ja           ja, mondeling

initiatief                                         ja           ja

advies                                            nee        nee

instemming                                  ja, bij collectieve wijziging        nee

inschakelen deskundige           ja           ja

benoeming                                   n.v.t.     n.v.t.

Meer invloed dan de wet

Veel bestuurders zoeken bewust draagvlak voor de wijzigingen die ze willen doorvoeren in de aanvullende arbeidsvoorwaarden. Daarom leggen ze het geactualiseerde personeelsreglement in concept juist graag voor aan de OR. Dat biedt kansen voor de OR. Want ook al heb je wettelijk geen instemmingsrecht op een reiskostenregeling of een autoregeling, dan kan je zo toch invloed hebben.

Heb je een heel welwillende bestuurder, dan kan je deze extra invloed van de OR ook formeel vastleggen. Met een beroep op artikel 32 van de WOR kan de bestuurder de OR een ‘bovenwettelijke bevoegdheid’ toekennen. Soms staat die zelfs in de cao vermeld. Kijk dus ook nog even de cao na voordat je aan de slag gaat met aanvullende arbeidsvoorwaarden.