Zorgverlof

Kortdurend zorgverlof

Medewerkers mogen bij een fulltime dienstverband een aantal dagen per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. Dit aantal is gelijk aan twee keer het aantal uren dat deze medewerker per week werkt in een periode van twaalf maanden. Zorgdagen hoeven niet aaneengesloten opgenomen te worden. Kortdurend zorgverlof gaat in op het moment dat de medewerker dit meldt.

Bij een zeer plotselinge en onvoorziene omstandigheid, hebben medewerkers eerst recht op calamiteitenverlof. Dit kan, afhankelijk van de situatie, een paar uur of een paar dagen duren. De werkgever betaalt het salaris door tijdens het verlof.

Doorbetaling loon

Medewerkers die kortdurend zorgverlof opnemen hebben recht op ten minste 70% van hun loon. Hierbij is het maximum dagloon de bovengrens. De medewerker moet in ieder geval wel minimaal het minimumloon krijgen. Als de medewerker tijdens het verlof zelf ziek wordt – waardoor hij zijn zorgtaken niet kan uitvoeren – kan de medewerker in overleg met de werkgever het verlof stoppen.

Cao en de rol van de ondernemingsraad

Over het recht op kortdurend zorgverlof, de betaling en de duur ervan, kan de cao afwijkende afspraken bevatten, ook ten nadele van de achterban. Als uw organisatie niet onder een cao valt, kan de bestuurder ook afwijkende afspraken maken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Het instemmingsrecht geldt bij elke voorgenomen aanpassing van een verlofregeling, volgens artikel 27 lid 1b van de WOR. Let goed op hoe de zorgverlofregeling uitpakt voor de achterban. Zo kan er worden afgesproken dat verlofdagen worden afgetrokken van vakantiedagen. Medewerkers houden sowieso recht op het minimum aantal wettelijke vakantiedagen. Ook kunt u met de bestuurder afwijkende afspraken maken over de spreiding van het zorgverlof of eventuele (gedeeltelijke) doorbetaling van de medewerker tijdens het zorgverlof.

Als er in de cao al afspraken zijn gemaakt over het zorgverlof, betekent dit niet dat je als OR hier geen rol meer in speelt. Artikel 28 van de WOR bepaalt dat u als OR toeziet op de naleving van de in uw organisatie geldende regels.

Kort of lang?

In de praktijk komt het regelmatig voor dat medewerkers aansluitend op het kortdurend zorgverlof aanspraak maken op langdurend zorgverlof. Zo kan het gebeuren dat tien verlofdagen niet toereikend zijn. Langdurend zorgverlof biedt medewerkers de mogelijkheid om als mantelzorger zorgtaken voor een langere periode met het werk te combineren, zoals bij een lange en levensbedreigende ziekte.

Langdurend zorgverlof

Langdurend zorgverlof is bedoeld voor het verzorgen van een zieke partner, naaste, vriend, kind of ouder. Daarnaast moet het gaan om een levensbedreigende ziekte, of iemand uit de omgeving is voor langere tijd ziek of hulpbehoevend. In dat geval moet de betreffende medewerker de enige zijn die deze zorg kan leveren en minimaal een jaar bij de werkgever in dienst zijn. Medewerkers krijgen dan onbetaald deeltijdverlof. Jaarlijks heeft een medewerker in deze situatie recht om per twaalf maanden verlof op te nemen gelijk aan zes keer het aantal uren dat hij per week werkt.

Wanneer het gaat om een medewerker die parttime werkt, heeft deze recht op verlof naar evenredigheid van het aantal contracturen per week. Net als bij het kortdurend verlof, bouwt de medewerker ook vakantiedagen op.

Bij onbetaald verlof hoeft de werkgever het salaris niet door te betalen over de uren dat de medewerker langdurig verlof heeft. Langdurend zorgverlof vraagt de medewerker schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens twee weken gebeuren voordat hij het verlof wil opnemen. Werkgevers mogen werknemers om informatie vragen om te beoordelen of ze recht hebben op verlof. Dit kan bijvoorbeeld een afsprakenbriefje met de arts zijn.